노동조합 대표자의 단체협약 체결권 관련 법적 쟁점

양성필

doi:10.46329/LLF.2020.02.29.165

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자료유형: 학술저널

저자정보: 양성필 (고용노동부)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제29호

발행연도: 2020.2

수록면: 165 - 191 (27page)

DOI: 10.46329/LLF.2020.02.29.165

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In relation to the authority of the representative of the trade union to conclude collective agreement, legal issues are as follows; ① whether the representative has the authority to conclude collective agreement, ② is it possible to restrain the authority to conclude collective agreement, ③ legal problems relating to the extent and scope restraining the authority to conclude collective agreement, ④ legal validity of the collective agreement that the representative did not follow the procedure stipulated in the bylaw of trade union and liability of the representative.
The authority of the representative of the trade union to conclude collective agreement was legalized in 1997 reflecting the intention of the Supreme Court Decision in 1993. The authority of the representative of the trade union to conclude collective agreement may be restricted to collect the intention of union member and control the collective bargaining and collective agreement, but full and extensive restriction on the authority of the representative of the trade union to conclude collective agreement is unlawful. In case that the representative conclude the collective agreement without keeping the procedure of trade union, it is not predicated that the agreement is null and void, and the representative takes civil liability.
The argument above is reasonable considering the intention to guarantee the labor rights in the Constitution and the regulation of the article 29 paragraph 1 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. It is necessary to revise the relative clause for clearing the controversy on the restraint the authority of the representative of the trade union to conclude collective agreement and strengthening the democracy of trade union.

#단체협약 체결권 #단체교섭 #노동조합 #규약 #노동3권 #대법원 #the authority to conclude collective agreement #collective bargaining #trade union #bylaw #three labor rights #Supreme Court

참고문헌 (15)

참고문헌 신청

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합 및 노동관계조정법 주해 Ⅰ / 박영사

임종률 / 2019 / 노동법 (제17판) / 박영사

하갑래 / 2018 / 집단적 노동관계법 / ㈜ 중앙경제

노동부 / 1997 / 알기쉬운 새 노동법 해설

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대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결

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대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결

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대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결

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대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결

[1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의
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대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 판결

노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하고 있는바, "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할
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대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성
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대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결

[1] 어느 사업장의 급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 `평균월급여`가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비 또는 연월차휴가수당이 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등
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대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정

운영비원조금지조항은 사용자로부터 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 것으로서 그 입법목적이 정당하다.
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대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결

가. 노동조합규약의 변경보완시정명령은 조합규약의 내용이 노동조합법에 위반된다고 보아 구체적 사실에 관한 법집행으로서 같은 법 제16조 소정의 명령권을 발동하여 조합규약의 해당 조항을 지적된 법률조항에 위반되지 않도록 적절히 변경보완할 것을 명하는 노동행정에 관한 행정관청의 의사를 조합에게 직접 표시한 것이므로
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서울중앙지방법원 2015. 5. 15. 선고 2014가합35452 판결

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대법원 1995. 3. 10.자 94마605 결정

가. 노동조합법 제33조 제1항 본문의 규정에 기한 “교섭할 권한”이라 함은 사실행위로서의 단체교섭 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다.
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대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결

[1] `노동조합 및 노동관계조정법’ 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이
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서울고등법원 2015. 3. 6. 선고 2014나23760 판결

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대법원 2000. 5. 12. 선고 98도3299 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결

[1] 구 근로기준법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정되어 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를
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대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서
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