과반수 노조 기업 간 영업 일부 양도 시 단체협약 적용에 관한 고찰

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A Study on the Application of Collective Agreements to the Transfer of Part of Operations Between the Majority of Labor Union Companies

자료유형: 학술저널

저자정보: 오세웅 (법무법인 세종)

저널정보: 국민대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第33卷第1號 (通卷第65號) KCI등재

발행연도: 2020.6

수록면: 329 - 356 (28page)

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과반수 노조 기업 간 영업 일부 양도 시 단체협약 적용에 관한 고찰

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영업의 전부 양도 과정에서 단체협약이 양도기업에서 양수기업으로 승계되는지 여부 또는 단체협약상 근로조건의 적용 관계에 대해서는 많은 논의가 축적되어 왔다. 그러나 영업의 일부 양도 시 단체협약 적용 문제, 더 나아가 과반수 노조 기업 간 영업의 일부 양도시 단체협약 적용 관계의 문제는 각 경우별로 단체협약의 효력 내지 적용관계를 고려하여 검토할 사항이 다양함에도 그에 대한 논의는 별로 없었다.
영업 일부 양도의 경우 전부 양도의 경우와 달리 양도 이후에도 여전히 양도기업에 노동조합과 단체협약이 잔존한다는 점에서 단체협약의 당연승계를 인정하기는 곤란하다. 하지만 단체협약이 승계되지 않는다고 하여 단체협약에서 적용받던 근로조건이 당연히 인정되지 않는 것은 아니다. 단체협약은 소멸하여도 그 중 규범적 효력 부분은 여전히 근로계약의 내용으로 남기 때문이다.
과반수노조 기업 간 영업의 일부양도를 하는데, 영업의 일부양도를 통해 승계되는 근로자 중에 조합원과 비조합원이 혼재되어 있는 경우 단체협약의 적용관계는 단체협약의 종료 이후 적용관계 법리와 일반적 구속력 법리에 따르게 된다. 즉, 단체협약에서 정하고 있는 근로조건은 단체협약의 승계 없이도 보호될 수 있는 것이다.
양수기업에 과반수노조가 단체협약을 체결하고 있는 경우, 승계되는 근로자들에게 단체협약 내지 일반적 구속력을 적용할 수 있을 것인가에 대해서는 승계된 근로자들이 양수기업 노조에 새롭게 가입하는 경우를 제외하고는 단체협약의 적용이 인정되지는 않을 것으로 보인다. 기존 단체협약에 따라 형성된 근로조건 적용관계가 근로자의 명시적인 변경 의사 없이 변경되는 것으로 해석하기에는 한계가 있기 때문이다.
양수기업에 승계된 근로자들이 별도의 노조를 설립하는 등 독자적인 노동3권을 실현하고자 한다면 이를 존중하여 양수기업의 단체협약은 적용되지 않은 것으로 해석하는 것이 해당 노동조합의 노동3권을 보장하는 방안일 것이다.

In the course of the full transfer of operations, there has been much discussion about whether a collective agreement is carried forward from a transfer entity to a transferee or the relationship between the application of the working conditions under the collective agreement. However, there have been few discussions about the application of collective agreements in the event of partial transfer of operations, and furthermore, the relationship between the application of collective agreements in some two cities of operations between the majority of union enterprises, although there are various considerations in each case considering the effectiveness and application of collective agreements.
In the case of some transfers of operations, it is difficult to recognize the natural succession of the collective agreement, given that there still exists a collective agreement with the trade union after the transfer. However, the failure to succeed to a collective agreement does not necessarily preclude the recognition of the working conditions that were applied to it. This is because, when a collective agreement expires, the normative effect of it still remains the content of the labor contract.
In the event of partial transfer of operations between companies with majority unions, where there is a mix of union members and non-union members among the workers inherited through partial transfer of operations, the application relationship of the collective agreement will be in accordance with applicable and expansion of collective agreement validity after the conclusion of the collective agreement. That is, the working conditions set out in the collective agreement can be protected without the succession of the collective agreement.
In the event that a majority of labor unions enter into collective agreements with transferee companies, the application of collective agreements or collective agreements is unlikely to be recognized unless the inherited workers newly join the transferee"s unions as to whether they will be able to apply collective agreements or expansion of collective agreement validity to the succeeding workers. This is because there is a limit to interpreting the relationship between the application of working conditions formed under existing collective agreements as changing without the workers" express intention to change.
If workers who succeed to a transferee want to realize their own three labor rights, such as establishing a separate labor union, it would be a way to guarantee the labor rights of the transferee company by respecting them and interpreting them as not applying the collective agreement of the transferee.

#영업 일부 양도 #단체협약의 승계 #과반수 노조 #일반적 구속력 #단체협약 종료 후 효력 #Partial transfer of operations #succession of collective agreements #majority union #expansion of collective agreement validity #effect after collective agreement termination

참고문헌 (16)

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강선희 / 2011 / 노동기본권과 소수 노동조합의 협약능력 및 단체협약의 효력에 관한 연구 ― 단체교섭창구 단일화를 중심으로 ― / 노동법학 (38):77~116

강선희 / 2014 / 단체협약 효력확장제도의 재조명 / 노동법학 (50):207~257

김경태 / 2017 / 근로관계 승계의 법리에 따르는 몇 가지 문제점 / 법학논총 30(2):53~108

김경태 / 2019 / 근로조건 결정규범의 승계와 근로관계 계속의 법리 / 경영법률 29(4):281~336

김기우 / 2010 / 기업조직의 변동에 따른 노동법제의 대응

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대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결

[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
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대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정

[1] 구 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조 제1항(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정된 것)의 `하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사
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대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결

가. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여
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대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185,23192 판결

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
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대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결

[1] 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정
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대법원 1993. 12. 21. 선고 92도2247 판결

헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임
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인천지방법원 2009. 1. 13. 선고 2008가단46363 판결

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대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지
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대법원 1994. 8. 26. 선고 93다58714 판결

가. 재단법인 한국무선국관리사업단은 개정된 전파법 제71조의2 제1항에 근거하여 설립된 법인으로서 같은 법 부칙 제7조 제1항, 제2항에 따라 개정 전의 전파관리법 제71조의2에 의하여 설립된 한국무선종사자협회의 총회 결의에 의한 권리의무승계신청에 대한 체신부장관의 승인을 얻음으로써 협회는 사업단의 설립과 동시에 해산된 것으로 보며 아울러
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대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결

가. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반
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