단체협약 종료 후의 집단적 노사관계 규율에 관한 연구

박진호

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박진호 (노무법인 한수)

저널정보: 사법발전재단 사법 사법 제1권 제41호

발행연도: 2017.1

수록면: 405 - 449 (45page)

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최근 들어 노사분쟁이 격화되고 있는 사업장들을 면밀히 관찰해보면, 주로 “단체협약 해지”와 “근로시간 면제자의 업무복귀 및 기타 근무시간 중 조합활동 금지”에 관한 사항들이 공통 키워드로 사용되고 있음을 알 수 있다. 이 같은 현상은 현재 우리나라의 노동관계법망이 단체협약 실효 후의 노사관계, 특히 집단적 노사관계를 보다 촘촘하게 다루지 못하고 사각지대로 방치하고 있음을 역설적으로 나타내주는 방증이라 할 것이다. 실제로 우리나라의 행정 및 사법기관은 단체협약 중 조합활동과 관련한 대부분의 주요 사항들에 대하여 모두 채무적 부분으로 보고 단체협약이 그 유효기간의 만료나 기타 사유 등으로 실효될 경우 원칙적으로 함께 종료하는 것으로 보고 있다. 결국 우리나라 노사관계에서는 단체협약의 유고 시 대부분의 조합활동들도 필연적으로 타격을 받을 수밖에 없는 구조이며, 이러한 법현실은 일부 사용자의 본능적인 부당노동행위의사와 결합하여 종종 노동조합 무력화 내지 파괴 전략의 핵심 도구로 변용(變用)되기도 한다. 본고의 논의는 이와 같은 문제의식에서부터 출발한다. 즉 본고에서는, 노사간 분쟁이 필요 이상으로 지속·확대되는 주요 원인을 조합활동에 대하여 규범적 효력을 인정하지 않는 작금의 법현실에서 찾아보고, 이에 따라 단체협약상 규범적 부분의 범위를 우리나라 노사관계의 현실에 맞게 재조정하는 방법을 통해 그 해결을 시도하였다. 본고의 검토에 따르면, 비록 목적이나 지향하는 바가 조합활동을 위한 것이라도 그 수단이 근로조건의 규율을 통해 이루어진다면 이는 원칙적으로 모두 단체교섭의 대상이자 규범적 부분으로 보아야 할 것이다. 따라서 전임자 및 근로시간 면제자, 근무시간 중 조합활동, 노동조합의 인사(징계)절차 참여, 시설·편의제공 등에 관한 단체협약 조항들 역시 해당 근로자에 관한 한 규범적 부분으로서 근로계약의 내용을 직접 규율 내지 형성하고 또한 이렇게 형성(또는 규율)된 근로계약은 단체협약이 종료되더라도 계속하여 유지·존속하므로, 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약이 체결되기 전까지 해당 근로자는 사용자에게 위 각 조항들의 내용을 기존과 동일하게 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 나아가 법적 안정성을 제고하기 위해서는 입법으로 명정(明定)하는 것이 필요하다고 생각되며, 이 경우 법체계적 정합성의 관점에서 현행 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동쟁의의 대상(동법 제2조 제5호)에 “조합활동”에 관한 사항들을 추가하고 또한 전임자 임금지급 금지와 근로시간 중 유급조합활동을 제한하고 있는 현재의 법조항(동법 제24조 및 제81조 제4호)들은 모두 삭제 내지 노사 간 완전자율에 맡기는 방향으로 함께 개정하는 것이 타당하다고 생각한다. 왜냐하면, 어떤 식으로든 근로조건과 관련한 내용의 경우에는 기본적으로 노사자치에 따르도록 하는 것이 헌법상 노동3권 보장의 이념과 취지에 보다 부합하기 때문이다.

A close observation of those companies lately undergoing an intensified series of labor disputes reveals that some of the keywords to describe the disputes include “termination of collective agreement,” “order for a time-off worker to return to the job,” and “no union activities during work hours.” These circumstances paradoxically prove the loopholes in Korean labor law on the regulation of labor relations, especially industrial relations, once the collective agreement expires. In fact, both the administrative branch (i.e., the Korean Ministry of Employment and Labor) and the judicial branch (i.e., the Supreme Court of Korea) regard most of the major contents of collective agreement relevant to union activities as contractual obligations, and consider that the expiration or invalidation of a collective agreement in principle entails the lapse of the contractual obligations as well. In short, union activities are necessarily hard hit in the absence of a collective agreement. In combination with some employers’ instinctive tendency to engage in unfair labor practices, such a legal reality is often misused as an essential means to incapacitate or destroy unions. This is where this paper comes in. Namely, this article: (a) traces the main cause of the unnecessary continuation and increase of labor disputes down to the current legal reality denying the normative Kraft of union activities; and (b) attempts at resolving the problem by readjusting the scope of normative Kraft of collective agreements consistent with Korean circumstances. This paper argues as follows: (a) even when a clause under a collective agreement is aimed at vitalizing union activities, it ought to be subject to collective bargaining and normative Kraft inasmuch as it is implemented by means of regulating the terms of employment; (b) as such, the clauses under a collective agreement on such matters as full-time union official and time-off worker, union activities during work hours, the union’s right to attend and state opinions in disciplinary hearings, and provision of convenience also constitute normative Kraft as to the given individual employee, and thus, directly regulate and form an employment contract; (c) an employment contract so formed and/or regulated by a collective agreement survives the expiration of the collective agreement; and (d) therefore, it is reasonable to view that the given individual employee may continue to claim against the employer for each of the clauses above unless and until a new collective agreement, work rules, or employment contract modifying the same is entered into. Furthermore, it makes sense to clearly stipulate the above matters by legislation for the sake of enhancing legal stability. To this author’s view, from a legal congruence perspective, it would be reasonable to amend the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in the following direction: (a) include matters on union activities in the coverage of industrial disputes under Article 2 subparag. 5 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act; and (b) either entirely delete or leave up to the complete autonomy of the labor and the management the current provisions under Article 24 and Article 81 subparag. 4 of the same Act, prohibiting wage payment to full-time union officials and restricting paid union activity during work hours. The reason for this is that it is more consistent with the ideal and purport of the three fundamental labor rights under the Constitution to basically follow the autonomous agreement between the labor and the management on matters pertaining to the terms of employment.

#collective agreement #union activities during work hours #full-time union official #time-off worker #industrial relations #normative Kraft #contractual obligation #three fundamental labor rights #theory of embodiment in employment contract #theory of external regulation

참고문헌 (40)

참고문헌 신청

김유성 / 2001 / 노동법Ⅱ / 법문사

김치선 / 1990 / 노동법강의 / 박영사

김형배 / 2016 / 노동법 / 박영사

박명준 / 2014 / 단체협약 실태조사(고용노동부 연구용역)

박상필 / 1995 / 한국노동법 / 대왕사

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