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The controversy over rights dispute and interests dispute has lasted for a long time. The recognition that rights dispute is not subject to collective bargaining and strike is widely accepted. However, it is incorrect to judge that it is not included in the object of collective bargaining and strike just because of the matter of rights dispute. Such an interpretation does not match the provision of Article 81-3 of The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA) of Korea. Article 81-3 of TULRAA provided that the purpose of collective bargaining is “agreement of collective bargaining agreement and other collective bargaining”. Article 81-3 3 of TULRAA clearly show that the right to collective bargaining does not mean that it should be exercised only for the purpose of concluding collective agreement. The most essential purpose of collective bargaining is the determination of union members’ working conditions through the conclusion of collective agreements and the formation of collective autonomy. However, it is also an important objective of collective bargaining to resolve various problems in the process of interpretation and applying collective agreement.
As a result, the tension in the process of collective bargaining is relaxed, while on the other hand the concentration of the collective bargaining itself is enhanced, and it is possible to concluded the collective bargaining rather early. The issue other than the purpose of concluding collective agreements can be negotiated on a continuous basis during the valid period of collective bargaining agreement. This will improve the negotiation skills of each party and problem solving skills of autonomy and furthermore it will be a decisive opportunity to secure sustainable stability of labor relations. This is because the basic requirement of the TULRAA is that Labor unions and management voluntarily solve the problems without relying on public institutions. This will be a catalyst to realize the principle of collective autonomy at a higher level with Korean labor-management relations.mean that it should be exercised only for the purpose of concluding collective agreement. The most essential purpose of collective bargaining is the determination of union members’ working conditions through the conclusion of collective agreements and the formation of collective autonomy. However, it is also an important objective of collective bargaining to resolve various problems in the process of interpretation and applying collective agreement.
As a result, the tension in the process of collective bargaining is relaxed, while on the other hand the concentration of the collective bargaining itself is enhanced, and it is possible to concluded the collective bargaining rather early. The issue other than the purpose of concluding collective agreements can be negotiated on a continuous basis during the valid period of collective bargaining agreement. This will improve the negotiation skills of each party and problem solving skills of autonomy and furthermore it will be a decisive opportunity to secure sustainable stability of labor relations. This is because the basic requirement of the TULRAA is that Labor unions and management voluntarily solve the problems without relying on public institutions. This will be a catalyst to realize the principle of collective autonomy at a higher level with Korean labor-management relations.mean that it should be exercised only for the purpose of concluding collective agreement. The most essential purpose of collective bargaining is the determination of union members’ working conditions through the conclusion of collective agreements and the formation of collective autonomy. However, it is also an important objective of collective bargaining to resolve various problems in the process of interpretation and applying collective agreement.
목차
Ⅰ. 재검토의 배경과 필요성
Ⅱ. 권리분쟁의 개념
Ⅲ. 권리분쟁 사항이 단체교섭 대상에 포함되는지를 둘러싼 논쟁의 원인
Ⅳ. 권리분쟁 사항이 단체교섭 대상에서 제외됨으로 인한 문제점
Ⅴ. 문제 해결을 위한 해석론
Ⅵ. 현실적 유용성
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (30)
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이 논문과 연관된 판례 (13)
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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 1991. 3. 27. 선고 90도2528 판결
가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 동 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서 헌법 제33조, 제3
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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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서울행정법원 2014. 4. 4. 선고 2013구합4590 판결
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대법원 1990. 9. 28. 선고 90도602 판결
가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조와 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정한 같은 법 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이라고 보기 어렵다.
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결
[1] 노동조합및노동관계조정법 제62조 제3호, 제63조, 제91조 제1호는 필수공익사업에 있어서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결
[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 1997. 12. 26. 선고 96누10669 판결
[1] 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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서울행정법원 2013. 7. 17. 선고 2013구합50678 판결
전국 초·중·고등학교에서 근무하는 비정규직 근로자를 주된 조직대상으로 설립된 甲 노동조합 등이 乙 지방자치단체 등에 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였으나 乙 등이 단체교섭의 당사자는 각급 공립학교 학교장이라는 이유로 교섭을 거부하며 교섭요구사실을 공고하지 않았고, 이를 시정하는 중앙노동위원회의 재심결정이 있었음에도 乙 등이 계속하여 교섭요구사실
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대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결
[1] 쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여
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대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결
[1] 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고
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서울고등법원 2015. 4. 29. 선고 2014나11910 판결
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