복수노조의 교섭창구 단일화 제도에 관한 연구

손수진

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자료유형: 학술저널

저자정보: 손수진 (공주대학교)

저널정보: 한양법학회 한양법학 한양법학 제26권 제3집 통권 제51집

발행연도: 2015.8

수록면: 213 - 232 (20page)

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As the "Trade Union and Labor Relations Adjustment Act" was amended in January 1, 2010, workers have become to establish multiple unions in a business or workplace unit from July 1, 2011.
They prohibited workers from establishing multiple unions which have the same organization object, but now fully permit workers to establish multiple unions which have the same organization object. So workers can freely establish or register more than one union in a business or workplace without any restriction.
Tolerance of multiple union is an institutional change that leads to a breakthrough transformation in the collective labor-management relations. It is a natural consequence because it defined the right to organize as a national basic rights of the Constitution. However, if there are two or more of union coexist in a business or workplace, and each exercises their own bargaining rights, there should be a few practical problems.
The bottom line is that the problems are an unreasonable arise from undergoing application of different working conditions according to labor combination in the labor of the same or similar contents. Even though there are the conflict between the trade union and labor union as well as between labor unions and employers, the increase in the negotiation cost and reduction of negotiation efficiency.
Revised "Trade Union and Labor Relations Adjustment Act" introduced the single bargaining channel system to solve these problems effectively.
The single bargaining channel system"s rule is that all the labor union unify the single bargaining channel in a business or workplace and make the bargaining representative union negotiate with employers, so apply one collective agreement to one business or workplace.
In spite of 4 years have passed after enforcement of this system, the detailed content of single bargaining channel system and management of the system are still very controversial. Therefore, I hope that this system can be fixed stably in the industrial field by examining the problem which is controversial or proved on the process of system enforcement in this study.

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참고문헌 (19)

참고문헌 신청

[학술지(정기간행물)] - 김동욱 / 2011 / 복수노조 개별교섭 동의 기간에 관한 해석 / 노동법률 243

[학술대회논문] - 김상호 / 2012 / 교섭단위 분리에 관한 법적 쟁점에 관한 고찰 / 노동법 관련 4개 학회 2012년 하계 학술대회 복수노조시대의 노동법상 쟁점과 과제

[학술지(정기간행물)] - 박종희 / 2011 / 교섭창구 단일화 방안의 안정적 정착을 위한 해석방안 / 안암법학 (34) : 523 ~ 553

[학술지(정기간행물)] - 손향미 / 2011 / 교섭창구단일화제도 시행에 따른 법적․실무적 쟁점 / 노동법학 (39) : 1 ~ 38

[학술지(정기간행물)] - 이상희 / 2010 / 복수노조 교섭창구단일화제도 시행 전망과 과제 검토 / 월간 노동리뷰

이 논문과 연관된 판례 (6)

대법원 2008. 1. 18. 선고 2007도1557 판결

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대법원 1997. 10. 14. 선고 96누9829 판결

[1] 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 당해 행정처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 있는 경우에는 원고적격이 인정된다 할 것이나, 여기서 말하는 법률상의 이익은 당해 처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있는 경우를 말하고 다만 간접적이거나 사실적·경제적 이해관계를 가지는데 불과한 경우는 여기에 포함되지
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부

`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 1993. 2. 12. 선고 91누12028 판결

가. 노동조합법 제13조 제1항 제5호, 제14조 제5호에서 노동조합설립신고서나 노동조합의 규약에 “소속된 연합단체의 명칭”을 기재하여야 한다고 규정한 것은 상위 연합단체에의 가입을 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 파악하여 모든 노동조합에 대하여 산업별 연합단체 또는 총연합단체에 가입할 것을 강제하고
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대구지방법원 2011. 6. 29. 선고 2010구합3420 판결

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헌법재판소 2008. 7. 31. 선고 2004헌바9 전원재판부

가. 노동조합설립 신고주의를 기초로 하는 이 사건 노동조합법 조항은 노동조합법에 따른 적법한 노동조합의 설립을 유도하기 위한 것으로 입법목적이 정당하고, 형식적인 요건을 갖추지 못한 단결체에 대하여 노동조합이라는 명칭 사용을 금하고 위반 시 형사상 제재를 가함으로써 합법적인 노동조합의 설립을 촉진하고자 하는 것으로 입법목적을 달성하기 위한
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