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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제14호
발행연도
2015.2
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1 - 40 (40page)

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It's been three years since the long-awaited trade union pluralism at the enterprise level got introduced and the bargaining agent determination system took effect accordingly in July 1, 2011. Overall, considering the concerns beforehand, the new system seems to be settling down smoothly in the workplace. This study evaluates the past three years of enforcement of the trade union pluralism at the enterprise level and the bargaining agent determination system, and suggests institutional alternatives. This study especially focuses on the legal issues that occurred due to the lack of consideration of coordination between the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and the bargaining agent determination system during the revision of the Act. This study then suggests institutional alternatives for the parts that could not be or are difficult to be handled through interpretation of the Act. Specifically, this study presents problems surrounding the joint representative body system under bargaining representative mechanism, the method of calculating members of unions, the relation between supra-enterprise level unions such as industrial trade unions and collective bargaining, the maintenance period for representative union, and the bargaining unit separation system among unions, and proposes institutional options that can help to function more efficiently in industrial relations in Korea.
#representative union #the bargaining unit separation system #공동교섭대표단 #joint representative body #교섭단위 분리 #교섭창구단일화제도 #trade union pluralism at the enterprise level #bargaining agent determination system #교섭대표노동조합의 지위 #초기업별 노동조합의 단체교섭

목차

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참고문헌 (21)

참고문헌 신청
강선희 / 2011 / 노동기본권과 소수 노동조합의 협약능력 및 단체협약의 효력에 관한 연구 ― 단체교섭창구 단일화를 중심으로 ― / 노동법학 (38):77~116 dbpia 고용노동부 / 2013 / 고용노동백서 google schola 고용노동부 / 2014 / 고용노동백서 google schola 고용노동부 / 2011 / 복수노조 교섭창구단일화제도 운영 세부 지도방안 google schola 고용노동부 / 2010 / 사업(사업장) 단위 복수노조 업무매뉴얼 google schola

이 논문과 연관된 판례 (12)

  • 대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결

    [1] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하며 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치

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  • 대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결

    [1] 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야

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  • 대법원 2013. 5. 9.자 2013마359 결정

    2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `법’이라 한다) 부칙 제4조에서 말하는 `이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’는 의미는 이 법 시행일(2011. 7. 1.) 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011. 7. 1

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  • 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결

    [1] `노동조합 및 노동관계조정법’ 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이

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  • 서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합39292 판결

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  • 대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422,15439 판결

    노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은

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  • 헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부

    `노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조

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  • 서울고등법원 2014. 3. 19. 선고 2013누16175 판결

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  • 대법원 1997. 9. 5. 선고 97누3644 판결

    [1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제33조 제1항 본문은 ``노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.``고 규정하고 있고,

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  • 대법원 2012. 11. 12.자 2012마858 결정

    [1] 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `법’이라 한다) 부칙 제4조에서 말하는 `이 법 시행일’이란 다음과 같은 이유로 법의 원칙적 시행일인 2010. 1. 1.이 아니라 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011. 7. 1.로 보는 것이 타당하다. 즉 법 부칙 제4조는 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노

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  • 서울행정법원 2013. 4. 25. 선고 2012구합35498 판결

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  • 대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결

    [1] 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다.

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