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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 발행연도
- 2021.6
- 수록면
- 171 - 198 (28page)
- DOI
- 10.69596/JLL.2021.06.78.171
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Separate bargaining system stipulated in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act is in practice turned into a system in which the employer arbitrarily decides bargaining channels, causing labor-management conflicts. This is due to a misinterpretation of ‘employer’s consent’ stipulated as the requirement for separate bargaining in the Act.
‘Consent’ is only possible when ‘a request by the other party’ has been made, but the Act does not specify ‘the other party.’ Thus, the subject of the separate bargaining request needs to be defined by interpretation. The subject of the separate bargaining request is to be interpreted as all trade unions participated in the precess of the bargaining channels unification. Therefore, the requirement of separate bargaining is ‘the request by all the unions participated in the process’ and ‘employer’s consent’ to such a request. If the subject of the request is interpreted as a single union, it leads to an irrational result where the employer can arbitrarily decides separate bargaining.
The legal effect of the consent among all unions participated in the process and the employer is, strictly speaking, not ‘separate bargaining’ (for each individual union) but ‘multichannel bargaining’ (as opposed to single channel bargaining). Where there are two unions, each union shall have separate bargaining, but where there are three unions, one can have separate bargaining and the others can go through the unification of bargaining channels. The separate bargaining system is allowing multichannel bargaining by labor-management autonomy, prior to the Labor Relation Commission’s decision on the division of bargaining unit.
‘Consent’ is only possible when ‘a request by the other party’ has been made, but the Act does not specify ‘the other party.’ Thus, the subject of the separate bargaining request needs to be defined by interpretation. The subject of the separate bargaining request is to be interpreted as all trade unions participated in the precess of the bargaining channels unification. Therefore, the requirement of separate bargaining is ‘the request by all the unions participated in the process’ and ‘employer’s consent’ to such a request. If the subject of the request is interpreted as a single union, it leads to an irrational result where the employer can arbitrarily decides separate bargaining.
The legal effect of the consent among all unions participated in the process and the employer is, strictly speaking, not ‘separate bargaining’ (for each individual union) but ‘multichannel bargaining’ (as opposed to single channel bargaining). Where there are two unions, each union shall have separate bargaining, but where there are three unions, one can have separate bargaining and the others can go through the unification of bargaining channels. The separate bargaining system is allowing multichannel bargaining by labor-management autonomy, prior to the Labor Relation Commission’s decision on the division of bargaining unit.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 무쟁의 타결 격려금 사건의 검토
Ⅲ. 개별교섭의 요청 주체는 누구인가?
Ⅳ. 개별교섭의 요건 : 노노사 합의
Ⅴ. 개별교섭 합의의 효과
Ⅵ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (21)
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대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결
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대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84643, 2013다84650(독립당사자참가의소) 판결
노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항, 같은 법 시행령(이하 `시행령’이라 한다) 제14조의6 제1항, 제14조의5의 내용과 함께 노동위원회법 제17조의2는 노동위원회는 처분 결과를 당사자에게 서면으로 송달하여야 하고, 처분의 효력은 결정서 등을 송달받은 날부터 발생한다고 규정하고 있는 점, 교섭대표 자율결정기간은 기간이 경과하면 더는 자율적으
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사용자는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나
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