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The purpose of this research is to review and to clarify the issues and questions regarding the implementation and operation of the Single Bargaining Channel System, which has been in effect for one year since July 1, 2011.
For this purpose, this paper critically reviews a recent case rendered by the Constitutional Court involving the issue of the constitutionality of the Single Bargaining Channel System and criticizes the policy behind this system. It also identifies the issues and questions regarding bargaining units, individual bargaining practice, the effect of prohibition against double enrollment by union rules, and the relationship between the single channel system and the mandatory collective bargaining, and the interpretation of section 4 of the labor union law and the labor relations act, and attempts to provide solutions for them.
In addressing such issues and questions, what the author considers the most important is that the laws on collective union practice are just rules to guarantee the self-ruling of employer-labor relations, but not an actor on the stage showing the laws on labor issues. From this view point, it follows that the Single Bargaining Channel System under the current labor laws can be seen as a potentially dangerous mechanism that may harm the order in labor relations. Therefore, there shall be many efforts in reviewing the scheme before actual problems emerge. It is hoped that this study can contribute to such efforts.
For this purpose, this paper critically reviews a recent case rendered by the Constitutional Court involving the issue of the constitutionality of the Single Bargaining Channel System and criticizes the policy behind this system. It also identifies the issues and questions regarding bargaining units, individual bargaining practice, the effect of prohibition against double enrollment by union rules, and the relationship between the single channel system and the mandatory collective bargaining, and the interpretation of section 4 of the labor union law and the labor relations act, and attempts to provide solutions for them.
In addressing such issues and questions, what the author considers the most important is that the laws on collective union practice are just rules to guarantee the self-ruling of employer-labor relations, but not an actor on the stage showing the laws on labor issues. From this view point, it follows that the Single Bargaining Channel System under the current labor laws can be seen as a potentially dangerous mechanism that may harm the order in labor relations. Therefore, there shall be many efforts in reviewing the scheme before actual problems emerge. It is hoped that this study can contribute to such efforts.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 교섭창구단일화제도의 운영ㆍ분쟁상황
Ⅲ. 교섭창구단일화제도의 쟁점과 문제점
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (22)
참고문헌 신청
1. [학술지(정기간행물)] - 강선희 / 2011 / 노동기본권과 소수 노동조합의 협약능력 및 단체협약의 효력에 관한 연구 ― 단체교섭창구 단일화를 중심으로 ― / 노동법학 (38) : 77 ~ 116
3. [학술지(정기간행물)] - 김동욱 / 2011 / 복수노조 개별교섭 동의 기간에 관한 해석 / 월간 노동법률 243
4. [학술지(정기간행물)] - 김영문 / 2011 / 복수노조와 협약자율 ― 교섭창구단일화와 소수노조와 관련하여 ― / 노동법학 (38) : 1 ~ 76
5. [학술지(정기간행물)] - 박종희 / 2011 / 교섭창구 단일화 방안의 안정적 정착을 위한 해석방안 / 안암법학 (34) : 523 ~ 553
6. [학술지(정기간행물)] - 손향미 / 2011 / 교섭창구단일화제도 시행에 따른 법적․실무적 쟁점 / 노동법학 (39) : 1 ~ 38
3. [학술지(정기간행물)] - 김동욱 / 2011 / 복수노조 개별교섭 동의 기간에 관한 해석 / 월간 노동법률 243
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부
`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결
가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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헌법재판소 2005. 11. 24. 선고 2002헌바95,96,2003헌바9(병합) 전원재판부
가.(1)이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지·강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합(이하 `지배적 노동조합’이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제[이른바 유니언 샵(Union Shop) 협정의 체결]를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(
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대법원 1999. 6. 22. 선고 98두137 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결
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울산지방법원 2011. 12. 9.자 2011카합722 결정
[1] 甲 항운노동조합의 규약 및 제 규정집에 `대의원 선거에서 입후보자가 정족수일 때는 찬반으로 결정하고 입후보자 등록마감 후 사퇴로 인하여 정족수일 때는 무투표 당선으로 한다’고 규정된 사안에서, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)이 임원 선거에 관하여 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수 찬성으로 의결한다(다
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