지원사업
학술연구/단체지원/교육 등 연구자 활동을 지속하도록 DBpia가 지원하고 있어요.
커뮤니티
연구자들이 자신의 연구와 전문성을 널리 알리고, 새로운 협력의 기회를 만들 수 있는 네트워킹 공간이에요.
이용수
초록· 키워드
오류제보하기
This case is significant in that it deals with the issues as to: (1) whether there is a legal duty to carry out the single bargaining channel process even in single union cases, (2) if the process is carried out, whether it can maintain the status of representative collective bargain union, and (3) finally, what kinds of implications may follow with respect the legitimacy of industrial action and the single bargaining channel system.
With respect to the issues identified above, the court held that: if there is only one labor union, such a union can request collective bargaining without having to go through the single bargain channel process; that it can proceed to labor dispute practice, if collective bargaining fails,; and that such industrial action is legitimate as a proper party. Such determinations appear to reflect section 29-2 of the labor Law substantially. Further, even when it is not so clear as to whether there are more than one union, the argument that one still shall go through the complex single bargaining channel determination process only to make sure there is a single union present cannot be accepted easily, given the legislative intent behind the single bargaining channel system.
Also, even assuming that section 29-2 is a mandatory provision, which is not, according to the holding, the grant of legitimacy to the labor dispute practice is proper in that the single bargaining channel system is an exceptional provision that is necessitated to promote efficiency in cases of plural unions. Moreover, in this case, there was no second union and there was no request for bargaining by another union till the end of dispute, and therefore the holding in this case was entirely proper. Finally, in cases of single union, there is a substantial difficulty in carrying out the single bargaining channel process, regardless of whether the relevant provision is mandatory or permissive. Therefore, the author objects to the grant of the status of representative labor union, beyond the grant of the status of a party to the bargaining process.
With respect to the issues identified above, the court held that: if there is only one labor union, such a union can request collective bargaining without having to go through the single bargain channel process; that it can proceed to labor dispute practice, if collective bargaining fails,; and that such industrial action is legitimate as a proper party. Such determinations appear to reflect section 29-2 of the labor Law substantially. Further, even when it is not so clear as to whether there are more than one union, the argument that one still shall go through the complex single bargaining channel determination process only to make sure there is a single union present cannot be accepted easily, given the legislative intent behind the single bargaining channel system.
Also, even assuming that section 29-2 is a mandatory provision, which is not, according to the holding, the grant of legitimacy to the labor dispute practice is proper in that the single bargaining channel system is an exceptional provision that is necessitated to promote efficiency in cases of plural unions. Moreover, in this case, there was no second union and there was no request for bargaining by another union till the end of dispute, and therefore the holding in this case was entirely proper. Finally, in cases of single union, there is a substantial difficulty in carrying out the single bargaining channel process, regardless of whether the relevant provision is mandatory or permissive. Therefore, the author objects to the grant of the status of representative labor union, beyond the grant of the status of a party to the bargaining process.
목차
Ⅰ. 사실관계
Ⅱ. 판결의 요지(이하‘판지’라 한다)4)- 제1심판결 인용
Ⅲ. 평석
Ⅳ. 판결의 한계점과 시사점-결론을 대신하여
【참고문헌】
【Abstract】
참고문헌 (8)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (7)
-
대법원 2013. 5. 9.자 2013마359 결정
2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `법’이라 한다) 부칙 제4조에서 말하는 `이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’는 의미는 이 법 시행일(2011. 7. 1.) 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011. 7. 1
자세히 보기 -
대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결
[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
자세히 보기 -
대법원 1995. 10. 12. 선고 95도1016 판결
가. 현행법상 적어도 노동조합이 결성된 사업장에 있어서의 쟁의행위가 노동조합법 제2조 소정의 형사상 책임이 면제되는 정당행위가 되기 위하여는 반드시 그 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합일 것이 요구되고, 일부 조합원의 집단이 노동조합의 승인 없이 또는 그 지시에 반하여 쟁의행위를 하는
자세히 보기 -
헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부
`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
자세히 보기 -
서울고등법원 2014. 3. 19. 선고 2013누16175 판결
자세히 보기 -
대법원 2012. 11. 12.자 2012마858 결정
[1] 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `법’이라 한다) 부칙 제4조에서 말하는 `이 법 시행일’이란 다음과 같은 이유로 법의 원칙적 시행일인 2010. 1. 1.이 아니라 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011. 7. 1.로 보는 것이 타당하다. 즉 법 부칙 제4조는 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노
자세히 보기 -
대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결
자세히 보기
함께 읽어보면 좋을 논문
논문 유사도에 따라 DBpia 가 추천하는 논문입니다. 함께 보면 좋을 연관 논문을 확인해보세요!
-
단수노조와 교섭창구단일화절차
노동법학
2015 .09
-
복수노조의 교섭창구 단일화 제도에 관한 연구
한양법학
2015 .08
-
교섭대표노조 결정 과정에서의 쟁점 - 1. 교섭창구단일화 절차 규정의 강행규범성, 2. 교섭창구단일화를 거치지 않고 단체협약을 체결한 경우 체결 노동조합의 지위-
노동법포럼
2015 .02
-
단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차의 이행 및 단수노조에 대한 교섭대표노조로서의 지위 인정 여부
노동법포럼
2017 .02
-
교섭창구 단일화 체계 하에서 소수노조가 갖는 단체교섭권의 범위
노동법포럼
2016 .07
-
복수노조에서 개별교섭 요건의 재검토
노동법학
2021 .06
-
협약자치와 교섭창구단일화제도
노동법학
2022 .03
-
간접고용과 교섭창구단일화 절차 - 사업 또는 사업장 교섭단위의 적용을 중심으로 -
노동법학
2020 .03
-
노사관계측면에서 바라본 교섭창구단일화제도의 현황과 시사점
노동법포럼
2015 .02
-
‘2018 행정부교섭’의 법적·실무상 쟁점 - 교섭창구 단일화, 지부교섭 위임, 절차합의서 등을 중심으로 -
법학연구
2019 .09
-
교섭창구 단일화 제도에 대한 헌법재판소 결정문 읽기 ― 헌재 2012. 4. 24. 2011헌마338 ―
노동법학
2023 .03
-
교섭창구단일화와 개별교섭의 법적 문제
노동법포럼
2018 .02
-
교섭대표노동조합의 지위 유지기간의 관한 고찰
법학연구
2021 .09
-
교섭창구단일화제도 시행 3년의 평가와 제도 개선 방향
노동법포럼
2015 .02
-
프랑스의 복수노조와 기업단위에서의 단체교섭법제
영남법학
2022 .12
-
교섭단위분리제도의 실제적 운영과 법적 과제 - 부산지방노동위원회 2015. 6. 17. 2015단위19 현대중공업 교섭단위 분리 결정 -
노동법포럼
2017 .02
-
공무원 단체교섭의 법적 쟁점과 과제 : 최근 재개된 2008 정부공동교섭의 사례를 중심으로
법학연구
2018 .09
-
교섭단위의 결정법리와 교섭단위의 확대
노동법포럼
2019 .07
-
단체교섭권 보장에 관한 일본 법제도의 성립 및 현황에 관한 일고찰
동아법학
2022 .02
-
교섭대표노조의 법적 지위 관점에서 본 공정대표의무의 의의와 내용
노동법포럼
2016 .02
이 논문의 저자 정보
이 논문과 함께 이용한 논문
최근 본 자료
댓글(0)
0
UCI(KEPA) : I410-ECN-0101-2016-360-002571339