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Vom 1.7.2011 wird die Gewerkschaftspluralitat im Betrieb erlaubt. Aber sie wurde sich die Gefahr der Storung des Betriebsfriedens und der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen bringen, weil es viele Tarifvertragen in einem Betrieb geben wurde. Deswegen hat das reformierte Gesetz die Vereinheitlichung der Gewerkschaftspluralitat bei der betrieblichen Tarifverhandlung eingefuhrt. Danach sollen Gewerkschaften im Betrieb eine reprasentative Gewerkschaft bei den betrieblichen Tarifverhandlungen auswahlen. Dafur hat das Gesetz drei Stufen geregelt. Erstens: die Gewerkschaften im Betrieb sollen autonomisch eine reprasentative Gewerkschaft auswahlen. Zweitens: Nur die Gewerkschaft, die im Auswahlverfahren einer reprasentativen Gewerkschaft die Halfte der daran teilnehmenden Gewerkschaftsmitglieder bekommen wird, kann als die reprasentative Gewerkschaft diese Mitglieder bei den Tarifverhandlungen im Betrieb reprasentieren und einen Tarifvertrag abschließen. Drittens: Wenn keine Gewerkschaften im Betrieb die Halfte bekommen werden, dann mussen sie eine Zuammenverhandlungsgruppe bilden. Dieses Verfahren zur Vereinheitlichung der Gewerkschaftspluralitat bei der betrieblichen Tarifverhandlung sei nach der Ansicht der Arbeitnehmerseite verfassungswidrig, weil es das verfassungsrechtlich garantierte Tarifverhandlungsrecht der non-reprasentativen Gewerkschaften im Betrieb verletzen wird. Der Verfasser hat sich mit dieser Ansicht auseinandergesetzt. Zum Betriebsfrieden und zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb ist das Verfahren erforderich und verhaltnismaßig. Auch aus dem Aspekt der praktischen Konkordanz bei der Kollision der Grundrechte ist eine Schranke des Tarifverhandlungsrechts der non-reprasentativen Gewerkschaften im Betrieb unerlaßlich.
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목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 법적 사실 - 복수노조설립의 가능성
Ⅲ. 노동조합 난립 방지장치로서의 교섭창구단일화 제도의 역할과 평가 - 1교섭
Ⅳ. 교섭창구 단일화와 협약 단일화 - 피해의 최소성과 1협약
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (45)
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이 논문과 연관된 판례 (2)
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결
[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결
[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를
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