단체교섭 응낙의무를 둘러싼 쟁점 - 교섭의제별 판단기준에 관한 검토를 중심으로 -

강주리

doi:10.32716/LLR.2023.03.54.315

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자료유형: 학술저널

저자정보: 강주리 (서울시립대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제54호

발행연도: 2023.3

수록면: 315 - 358 (44page)

DOI: 10.32716/LLR.2023.03.54.315

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최근 법원은 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ대한통운을 집배점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판결이 헌법이 노동3권을 보장하는 의미를 적극적으로 고려하여 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭 응낙의무를 지는 논거와 단체교섭의무의 인정 여부에 대한 판단기준을 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. CJ대한통운 판결은 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서 단체교섭거부의 부당노동행위 국면에서 당해 분쟁을 실질적으로 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자로 새롭게 정립하여 판단한 것으로 이해된다.
사업 네트워크가 다면적 노무제공관계를 구성하는 현상은 점차 확산되고 있다. 과거에는 현대중공업 사안과 같이 사내하청관계에서 원사업주가 결정하여야 하는 노동조건에 대해 원사업주 이외의 사업주가 영향력 혹은 지배력을 미치는 사안이 다수를 차지하였다면 최근에는 다양한 노무제공관계에서 원사업주 이외의 사업주만이 노동조합의 교섭요구사항을 해결할 수 있는 지위에 있는 사안이 증가하고 있다. 처음부터 원사업주에게 지배･결정 권한이 없는 사항에 대하여 계약의 밀접성 내지 존부에 기반하여 교섭응낙의무를 부담하는 자가 결정되게 되면 단체교섭권의 온전한 실현이 어렵다. 최근의 판결 및 판정들에서는 실질적 지배력설을 원용하면서 각 교섭요구의제별로 교섭응낙의무를 지는 사용자로서의 지위를 인정, 부정하고 있다.
이 글에서는 CJ대한통운 판결의 판지에 입각하여 최근의 판결 및 판정들을 분석하고 다시 검토하였다. 특히 교섭요구의제별로 교섭의무를 지는 사용자를 판단하여야 한다는 CJ대한통운 판결의 판지가 어떠한 의미를 갖는 것인지에 주목하여 논의를 전개하였다.
단체교섭권의 구체적 실현 관점에서의 교섭요구의제별 단체교섭 응낙의무자의 판단에 관한 논의는 이제 막 시작 단계인 것으로 보인다. 향후 CJ대한통운 판결의 법리 및 교섭요구의제별 교섭의무를 판단하는 이론에 대한 더욱 심도 깊은 논의와 비판을 통해 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 단체교섭 응낙의무자를 판단하는 법리가 발전하길 기대한다.

Recently, the court recognized CJ Logistics Corporation, which is in a position to resolve the dispute, as a employer of a courier belonging to a agency. This ruling was very resonant in that it actively considered the meaning of guaranteeing the the labor rights under the constitution, presented arguments for the obligation of collective bargaining by employers other than the original employer, and outlined criteria for determining whether to recognize the obligation to collective bargaining.
The ruling of CJ Logistics Corporation follows the basic legal principles established by the ruling of Hyundai Heavy Industries. Additionally, the ruling establishes and identifies an employer who is able to substantially resolve disputes in unfair labor practices involving the refusal to engage in collective bargaining.
The phenomenon that the business network constitutes a multifaceted labor provision relationship is gradually spreading. In the past, such as the case of Hyundai Heavy Industries, most of the issues were dominated or influenced by employers other than the original employer on the labor conditions that the original employer had to determine in in-house subcontracting relations. In recent years, in various labor provision relations, the number of cases in which only employer other than the original employer can solve the an agenda for barganing is increasing. From the beginning, it is difficult to fully realize the right to collective bargaining if a person who is obligated to comply with the bargaining is determined based on the existence of the contract for matters that the original employer does not have the authority to control or decide. Recent rulings and decisions use the theory of practical dominance and recognize or deny the status of an employer with a bargaining obligation for each agenda for bargaining.
This article analyzes and reviews recent rulings and decisions in light of the judgment of the CJ Logistics Corporation ruling. In particular, This article focuses on the CJ Logistics Corporation ruling, which emphasizes the importance of identifying employers who are responsible for bargaining each bargaining agenda.
The discussion on the judgment of the person obligated to comply with the collective bargaining request for each bargaining agenda from the perspective of the concrete realization of the collective bargaining right seems to be just beginning.
In the future, more in-depth discussions and criticism are needed on the theory of judging employers by the legal principles of the CJ Logistics Corporation ruling and the request for each barganing agenda. Through this, it is expected that the legal principles that judge A person who bears the obligation of collective bargaining will develop from the perspective of the specific realization of collective bargaining rights.

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