미국 연방노동관계법상 공동사용자 지위 결정에 관한 규칙 개정의 의미 - 초기업별 교섭에서 사용자 지위 및 교섭의무 판단을 둘러싼 쟁점을 중심으로 -

강주리

doi:10.37926/KJIR.2024.6.34.2.23

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자료유형: 학술저널

저자정보: 강주리 (서울시립대학교)

저널정보: 한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제34권 제2호

발행연도: 2024.6

수록면: 23 - 53 (31page)

DOI: 10.37926/KJIR.2024.6.34.2.23

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최근 들어 다양한 다면적 노무제공 관계가 확산됨에 따라, 원사업주에게 교섭요구사항에 대한 처분 권한이 존재하지 않는 사안이 증가하고 있다. 이에 따라 노동조합이 원사업주 이외의 사업주에게 교섭을 요구하는 사건 또한 증가하고 있다. 변화하는 일터의 모습을 반영하여 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자를 판단하고 단체교섭 응낙의무를 부과하는 법리가 형성되고 있다.
CJ대한통운 판결에서 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭의무를 부담하는 논거와 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 대한 판단기준이 제시되었으나, 법리가 형성되고 있는 상황에서 각 교섭요구사항에 따른 지배력을 어떠한 방식으로 인정할지, 지배력과 함께 사용자 지위를 판단하는 종합적 판단요소들을 어떠한 관점에서 설정하고 해석하여야 할지, 나아가 단체교섭의무를 인정하는 범위는 어떠한 관점에서 어디까지 획정하여야 할지는 명확하지 않다. 실질적 지배력 법리를 적용한 사례들이 축적되는 과정에서 보다 적절한 기준이 확립될 필요가 있다.
우리나라와 같이 기업별 교섭이 이루어져 온 미국에서는, 일정한 요건 하에서 원사업주 이외의 사업주에게 교섭의무를 부과해 왔다. 미국의 연방노동관계법상 공동사용자 법리는 첫째, (공동)사용자 지위를 판단함에 있어 노동 조건에 대한 지배력을 고려한다는 점 둘째, 원사업주와 원사업주가 아닌 사업주가 자신이 지배 내지 처분 권한을 갖는 한도에서 교섭의무를 부담토록 한다는 점에서 실질적 지배력 법리와 맞닿아 있다.
특히 최근 개정된 연방노동관계법상 공동사용자 지위 결정에 관한 개정규칙은 공동사용자 지위와 교섭의무의 판단 단계를 분리(디커플링)하면서, 단체교섭 관행을 촉진하는 방식을 택하였다. 공동사용자 지위를 확립하는 기본적인 고용조건을 명확히 하여 공동사용자 지위에 관한 판단은 용이하게 하면서도, 기본적인 고용조건에 국한하지 않고 자신이 처분 권한을 갖는 고용조건에 대해 교섭의무를 부담토록 하여, 단체교섭권의 구체적인 실현을 도모하고 있다. 개정규칙의 공보문에는 공동사용자 지위와 교섭의무를 둘러싼 많은 쟁점을 담고 있다. 개정규칙의 의견수렴과정에서의 공동사용자 지위 판단기준 및 교섭의무 부담범위에 관한 논의들은 단체교섭 국면에서 실질적 지배력 법리를 적용함에 있어 추가적으로 논의가 필요한 문제들과 맞닿아 있다. 이 글에서는 규칙 개정 과정에서의 논의에 초점을 맞춰 미국의 공동사용자 지위와 교섭의무 판단기준을 살펴보았다. 이를 통해 근로조건에 대해 원사업주를 넘어 지배가 이루어지는 사안에서의 사용자 지위와 교섭의무 부담 범위를 둘러싼 쟁점을 가늠해보았다.

In recent years, the number of cases in which the original employer does not have the right to dispose of bargaining demands has increased due to the proliferation of various multifaceted employment relationships. Accordingly, the number of cases in which unions request bargaining with employers other than the original employer is also increasing. Reflecting the changing face of the workplace, jurisprudence is emerging that determines who is capable of resolving disputes from the perspective of the concrete realization of the right to collective bargaining and imposes an obligation to accept collective bargaining.
The CJ Logistics ruling provided the rationale for an employer who does not have a employment contract to be obligated to collectively bargain and the criteria for determining who is obligated to collectively bargain. However, it is not clear how to recognize dominance under each of the bargaining requirements, how to establish and interpret the comprehensive factors for determining the status of a user along with dominance, and how to define the scope of the collective bargaining obligation. More appropriate standards need to be developed as cases applying the substantial control doctrine accumulate.
In the United States, where company-level bargaining has been practiced for a long time, the duty to bargain has been imposed on employers other than those who have employment contracts with employees under certain conditions. The joint employer doctrine under the National Labor Relations Act is similar to the substantial control doctrine in that, first, it considers control over working conditions in determining (joint) employer status and, second, it imposes bargaining obligations on employers and other employers who have employment contracts with employees to the extent that they have control or authority.
In particular, recent amendments to the rules governing the determination of joint employer status under the National Labor Relations Act decouple the steps for determining joint employer status from bargaining obligations in order to facilitate collective bargaining practices. While clarifying the basic terms and conditions of employment that establish joint-employer status to facilitate the determination of joint-employer status, the amendment also requires employers to bargain over terms and conditions of employment over which they have the right to dispose, rather than limiting themselves to basic terms and conditions of employment, thereby promoting the concrete realization of collective bargaining rights. The federal register of the amendment contains many questions regarding joint employer status and bargaining obligations. The discussion of the criteria for determining joint employer status and the scope of the duty to bargain during the public comment period for the proposed rule raises issues that warrant further discussion in the application of the substantial control doctrine in the collective bargaining context. This article examines the U.S. test for joint employer status and the duty to bargain, focusing on the discussions during the rulemaking process. This article examines the issues surrounding employer status and the scope of the duty to bargain in cases where working conditions are controlled by employers other than those with whom the employee has an employment contract.

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