단체교섭거부와 형사책임 법리에 대한 고찰

송강직

doi:10.18215/kwlr.2020.59..523

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자료유형: 학술저널

저자정보: 송강직 (동아대학교)

저널정보: 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제59권

발행연도: 2020.2

수록면: 523 - 565 (43page)

DOI: 10.18215/kwlr.2020.59..523

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단체교섭거부에 대한 형사책임 문제는 고의성 등의 관점에서 볼 때에 다른 사용자의 지배 개입 등의 부당노동행위와 달리 논란의 여지가 있다고 할 수 있다. 여기서 단체교섭거부와 형사책임의 문제에 대하여 일본과 비교하면서 단체교섭거부의 부당노동행위와 형사처벌 문제를 고찰한 결과를 보면 다음과 같다.
법리적으로 볼 때에 노사 간의 사실행위인 단체교섭에 대하여 형사처벌 대상으로 삼았다는 것은 처음부터 제도의 설정으로서 바람직하지 않다는 것이다. 또한 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단체교섭권을 보장한다고 하고 있으나, 피해고자집단, 쟁의단 등과 같은 근로자집단도 단체교섭의 주체로서 인정할 수 없다고 할 수는 없을 것인데, 이들 근로자집단은 헌법상 단결체임에도 불구하고 노조법상 노동조합 설립신고 절차를 거치지 않은 단체이므로 부당노동행위제도를 이용할 수 없다고 볼 것인데, 부당노동행위 유형과 관련한 정당한 이유가 없는 단체교섭거부에 대한 형사책임은 적용된다 해석할 수 있을 것인가 하는 문제도 남는다. 이를 부정한다면 단체교섭거부와 형사책임에 있어서 헌법상 근로자의 단결체와 노조법상의 노동조합과의 사이에 형평성이 결여되는 것으로 볼 것이다. 이는 형사처벌의 불명확성의 예라고 볼 수 있을 것이다. 그리고 하나의 사업 또는 사업장 단위 내의 복수노동조합의 경우에 교섭창구단일화 절차를 거쳐 제1의 노동조합을 교섭대표노동조합으로서 확정 공고한 이후에 제2의 노동조합이 출현하는 경우에 사용자의 단체교섭 상대방으로서의 노동조합 특정이 대법원과 행정해석에 있어서 차이가 있다는 점도 단체교섭 거부와 형사책임 추궁에서의 불명확성을 찾아볼 수 있다. 단체교섭과 관련한 부당노동행위의 성립 여부를 판단함에 있어서 특히 성실한 교섭이행인가 아닌가 하는 것이 문제인데 이는 단체교섭거부라고 하는 범죄의 구성요건의 명확성을 현저하게 결여하는 것이다. 결론적으로 정당한 이유가 없는 단체교섭거부에 대하여는 형사처벌보다는 민사소송상의 단체교섭거부 금지의 가처분 신청, 부당노동행위에 대한 노동위원회에 의한 구제제도, 나아가 불법행위에 의한 손해배상 등의 책임 추궁으로 해결하는 것이 바람직하다는 것이다. 적어도 명확성의 결여 등의 관점에서 볼 때에 단체교섭거부와 같은 부당노동행위 유형에 대한 형사처벌은 폐지할 필요가 있다.

An author proposes a legislative theory with respect to employer’s criminal responsibility against refusing to collective bargaining without just cause through a comparative study between South Korea and Japan. Criminal penalties against employer’s refusing of collective bargaining shall be repealed. The basis is as follows:
First, there is no particular difference between Korea which provides criminal penalties for unfair labor practices and Japan which does not have such a criminal punishment in the court’s standards on the refusal of collective bargaining. In legal terms, it is undesirable to make a criminal penalties against employer’s refusing of collective bargaining of the factual act.
Second, Article 33(1) of the Constitution guarantees workers’ right to collective bargaining. But the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA) provides a rule that seems to prescribe labor unions in the subject of collective bargaining and a strike. Here temporary workers’ groups, such as a group of fired person, cannot use the unfair labor practices system because they have not registered to establish a labor union by the Act. Under these circumstances, the employer shall not be charged with criminal liability based on refusing of collective bargaining against the group. As a result there is an injustice between these groups and labor union established by the Act in employer’s criminal penalties above.
Third, even high-ranking experts in labor-management relations cannot easily judge whether unfair labor practice are or not. This is especially true in the interpretation of sincere negotiations. Employers’ refusing of collective bargaining has also, furthermore, a strong negative nature.
Finally, rather than criminal punishment, it is desirable to seek an injunction to refusing of collective bargaining, a remedy system by the Labor Commission for unfair labor practices, and further to claim for damages for tort etc.

#단체협약위반 #부당노동행위 #공정대표의무 #형사처벌 #민사책임 #collective agreement #unfair labor practice #duty of fair representative #criminal liability #civil liability

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송강직 / 2013 / 일본의 공정대표의무론 / 노동법학 (45):279~310

송강직 / 2011 / 일본 노동조합법상의 근로자 개념-최고재판소 판례법리를 중심으로- / 법제연구 (41):337~366

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