노동조합 및 노동관계조정법상 원청의 사용자성 - 단체교섭 의무 인정 여부를 중심으로 (부산고등법원 2018. 11. 14. 선고 2018나53149 판결)

최정은

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최정은 (서울대학교 법학전문대학원)

저널정보: 사법발전재단 사법 사법 제1권 제63호

발행연도: 2023.3

수록면: 583 - 630 (48page)

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종래 우리 법원은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’, ‘노조법’이라 한다)상 사용자를 근로계약관계의 당사자로 전제하였으나, 간접고용의 증가와 함께 원청을 상대로 한 단체교섭과 단체행동이 증가하는 현실에 맞추어 전향적인 하급심판결이 등장하였고, 대법원도 현대중공업 사건(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)에서 실질적 지배력설을 채택하여 원청의 부당노동행위(지배·개입)를 인정함으로써 노동조합법상 사용자 개념을 확대하였다. 2010년 대법원판결(현대중공업 사건)은 이후 여러 분쟁 사안에서 간접고용 근로자의 노동3권 보장에 법리적 근거를 제공해 왔다. 근래 대법원은 노동조합법상 근로자 개념에 관한 판결(학습지 교사 사건), 사내하도급에서 수급인 소속 근로자의 단체행동권 행사에 대한 도급인의 수인의무를 인정한 판결(한국수자원공사 사건) 등을 통해 노동3권 보장을 더욱 확충해 가고 있다. 현대중공업 사건 판결을 직접 인용하여 원청의 부당노동행위 사용자성을 인정한 대법원판결(삼성전자서비스 사건)이 최근 선고되기도 하였다. 그런데 대상사건의 원심은 원청의 단체교섭 의무와 관련하여, 종전의 ‘근로계약관계론’에 입각한 판례에 따라 판단하면서, 원청은 하청근로자와 사이에 묵시적 근로계약관계에 있지 않으므로 단체교섭 의무가 부정된다고 하였다. 반면에 노동위원회는 최근 CJ대한통운 사건 판정에서 부분적·중첩적 사용자 개념을 전제로 원청인 택배회사가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판정하였고, 이에 대한 학계와 실무의 열띤 논쟁이 계속되고 있다. 대상사건은 2018년 상고되어 현재 상고심 계속 중으로서, 이 사건에서 대법원은 단체교섭의 상대방으로서 사용자를 원청으로 확대할 수 있는지를 직접 판단하게 될 것으로 예상된다. 원청의 단체교섭 의무 인정 여부의 문제는 교섭창구 단일화 등 단체교섭 절차와 방식, 단체협약의 효력, 쟁의행위 시 대체근로 금지 등 현실적·이론적으로 중요한 법적 쟁점이 관련되어 있으므로, 이에 관한 전반적인 검토가 필요하다. 원청의 단체교섭 의무 인정 여부와 그 판단 기준 등에 관한 법리적 논쟁과 관련 사례를 살펴보고 대상사건의 해결 방향에 관한 의견을 제시해 본다.

Previously, the courts premised on the employer as the party to the labor contract under the Trade Union And Labor Relations Adjustment Act. However, along with the increase in indirect employment, forward-looking lower court rulings appeared in line with the reality of increasing collective bargaining and collective action against prime contractors. The Supreme Court also adopted the theory of substantial control in the Hyundai Heavy Industries case (Supreme Court ruling on March 25, 2010, 2007DU8881) and acknowledged the prime contractor's unfair labor practices (domination and intervention), thereby expanding the concept of employer under the Trade Union And Labor Relations Adjustment Act. The 2010 Supreme Court ruling (Hyundai Heavy Industries case) has since provided a legal basis for guaranteeing the three labor rights of indirectly employed workers in various disputes. Recently, the Supreme Court has further expanded the guarantee of the three labor rights through a ruling on the concept of workers under the Labor Union Act (tutoring teacher case) and a ruling recognizing the contractor’s duty to accept the exercise of collective action rights by workers belonging to the contractor in in-house subcontracting (Korea Water Resources Corporation case). The Supreme Court ruling (Samsung Electronics Service case) recognizing the unfair labor practice of the prime contractor by directly citing the Hyundai Heavy Industries case was recently pronounced. By the way, in relation to the collective bargaining obligation of the prime contractor, the lower court of the judgment subject to comment was judged according to a precedent based on the previous theory of the parties to the labor contract. The lower court's ruling held that the prime contractor's collective bargaining obligation was denied because it did not have an implied labor contractual relationship with the subcontractor's workers. On the other hand, the Labor Relations Commission recently ruled in the CJ Logistics case that the prime contractor, the courier company, is an employer who bears the collective bargaining obligation, based on the partial and overlapping user concept. There is a heated debate between academia and practice on this issue. The case subject to comment was appealed in 2018 and is currently pending appeal. In this case, it is expected that the Supreme Court will directly judge whether it is possible to expand the employer to the prime contractor as the counterparty of collective bargaining. The issue of whether or not the prime contractor recognizes the collective bargaining obligation is related to practical and theoretically important legal issues, such as the collective bargaining process and method, such as the unification of bargaining channels, the validity of collective agreements, and the prohibition of substitute work in case of industrial action. Therefore, a comprehensive review of this is required. We look at legal disputes and related cases regarding whether or not the prime minister recognizes the collective bargaining obligation and the criteria for judgment, and present opinions on the direction of solving the case subject to comment.

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