단체교섭의 당사자로서 사용자개념

박지순

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박지순 (고려대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第51輯

발행연도: 2021.4

수록면: 111 - 148 (38page)

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헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지·개선’ 및 경제적·사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지·개선’이라는 목적에 있다.
집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다.
대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로서의 지위를 일관되게 부정하고 있다.
한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배·개입의 주체로서 사용자성을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다.
하지만 지배·개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다.
법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.

#단체교섭 #단체교섭 당사자 #단체협약의 규범적 효력 #부당노동행위 #사용자개념 #사용자범위의 확대 #collective bargaining #party to collective bargaining #concept of employer #extension of employer's scope #unfair labor practice #normative effect of collective agreement

참고문헌 (36)

참고문헌 신청

김유성 / 2001 / 노동법II / 법문사

김영문 / 2010 / 외부노동력 이용과 노동법 / 법문사

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

김형배 / 2021 / 노동법강의 / 신조사

김홍영 / 2020 / 노동분쟁에서 당사자 적격의 판단기준에 관한 연구

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지역별 노동조합이 그 구성원으로 `구직중인 여성 노동자`를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, `구직중인 여성 노동자`는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
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[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는
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[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대전지방법원 2011. 10. 6.자 2011카합782 결정

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대법원 1997. 9. 5. 선고 97누3644 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제33조 제1항 본문은 ``노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.``고 규정하고 있고,
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대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결

[1] 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다.
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