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Employers as unfair labor practices and employers as collective bargaining parties can not be judged to be uniformly the same or different. For example, the type of unfair labor practices can be regarded as the same in relation to the denial of collective bargaining, but it is different in relation to disadvantageous handling or dominant intervention. As with the Supreme Court case, a employer who has been subjected to unfair labor practices or to unfair labor practices involving dominant intervention may become a contractor. However, as in the case of the case, a employer who has committed unfair labor practices to refuse collective bargaining with a subcontracted labor union becomes a subcontractor who is a collective bargaining party under the premise of an employment contract relationship. In conclusion, the conclusion of the ruling that the contractor is not the party to conclude collective bargaining or collective agreement with the subcontractor trade union seems reasonable.
In the case of the Supreme Court, in the case of a subcontracted worker, the subcontractor is a person who is in a status of substantial and specific decision of domination. Therefore, the subcontractor is recognized as a employer as an unfair labor practice subject, I did not recognize the business as a employer. As a result, Hyundai Heavy Industries (Hyundai Heavy Industries) is the actual decision maker of the subcontractor, and is not the party to the implied labor contract. In addition to the fact that the contents of the facts are different from one case to another, there is a difference between the subcontractor and the subcontractor in the contents of the subcontractor relationship. Therefore, the employer should not be judged or generalized uniformly.
However, the case law suggests ‘implicit labor contract relationship’ in accordance with the expansion of the employer concept in order to judge the employers as collective bargaining parties in the in-house subcontracting relationship. As a collective bargaining agent based on this implicit labor contractual relationship, the employer is distinct from the employer as a subject of unfair labor practice, which is in a status of practical and specific ruling on the subcontractor trade union. This is because those who are in a position of actual or specific ruling can not, of course, become employers in the implicit labor contract relationship. In the end, ‘implicit labor contract relationship’ is related to the expansion of employer concept, and ‘actual and specific status of dominant decision’ should be related to the expansion of the subject of unfair labor practice.
In the case of the Supreme Court, in the case of a subcontracted worker, the subcontractor is a person who is in a status of substantial and specific decision of domination. Therefore, the subcontractor is recognized as a employer as an unfair labor practice subject, I did not recognize the business as a employer. As a result, Hyundai Heavy Industries (Hyundai Heavy Industries) is the actual decision maker of the subcontractor, and is not the party to the implied labor contract. In addition to the fact that the contents of the facts are different from one case to another, there is a difference between the subcontractor and the subcontractor in the contents of the subcontractor relationship. Therefore, the employer should not be judged or generalized uniformly.
However, the case law suggests ‘implicit labor contract relationship’ in accordance with the expansion of the employer concept in order to judge the employers as collective bargaining parties in the in-house subcontracting relationship. As a collective bargaining agent based on this implicit labor contractual relationship, the employer is distinct from the employer as a subject of unfair labor practice, which is in a status of practical and specific ruling on the subcontractor trade union. This is because those who are in a position of actual or specific ruling can not, of course, become employers in the implicit labor contract relationship. In the end, ‘implicit labor contract relationship’ is related to the expansion of employer concept, and ‘actual and specific status of dominant decision’ should be related to the expansion of the subject of unfair labor practice.
목차
Ⅰ. 머리말
Ⅱ. 대상판결의 요지
Ⅲ. 평석
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (9)
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대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결
국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리·의무는 행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에 있어서 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자의 지위에 있는 사용자에 해당한다.
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결
가. 노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위
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대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것)에 의한 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법(1997.
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대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결
[1] 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다.
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대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결
원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지
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