교섭단위분리제도의 실제적 운영과 법적 과제 - 부산지방노동위원회 2015. 6. 17. 2015단위19 현대중공업 교섭단위 분리 결정 -

방준식

doi:10.46329/LLF.2017.02.20.175

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저자정보: 방준식 (영산대학교)

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제20호

발행연도: 2017.2

수록면: 175 - 201 (27page)

DOI: 10.46329/LLF.2017.02.20.175

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The bargaining unit separation system should not be used as a means of unfair labor practice by the user unilaterally applying for bargaining unit separation. Article 29 (3) (2) of the Trade Union Law, which allows users to apply for separation of bargaining units, should be applied only to the labor union or at least through labor-management agreement. This is because, as an exception to the unification bargaining system, labor unions can obtain autonomous bargaining with the consent of the employer or, if the user does not agree, apply for separation of the bargaining unit so that the constitutionally guaranteed status of the collective bargaining right. As we have seen in the case of Hyundai Heavy Industries, it is not known what the intention of the user actually was in relation to the extension of the collective agreement. However, in order to exclude the possibility of illegal labor by the employer in the future, will be.
On the other hand, whether or not it is possible to apply for a reduction on the previous negotiating table should be made possible only by the consent of the labor and management parties in return for respecting the Labor Committee’s decision to separate the bargaining unit. In addition, the decision to separate the bargaining unit should continue to be valid until the next bargaining unit separation decision is made. The Labor Relations Commission will not question the decision to separate the bargaining units and avoid the decision to separate the bargaining units through reconciliation between the parties. Meanwhile, since the Labor Relations Commission is required to make a decision on separation of bargaining units, separation of bargaining units is not possible by labor-management agreement. In addition, it should be said that it is not possible to integrate bargaining units autonomously by labor-management agreement after the labor committee has decided to separate bargaining units. This is because it is a principle that the bargaining units can not be separated by autonomous agreement between labor and management parties.
Finally, in order to determine whether or not to separate the bargaining unit, the Labor Relations Commission should analyze the various cases in which it is necessary to consider differences in working conditions, employment type, and bargaining practices in one business or workplace. It is necessary to set clear criteria for the possibility.

#교섭단위분리제도 #복수노조 #교섭창구단일화 #현대중공업 #단체교섭권 #단체협약의 효력확장 #Separation System of Bargaining Unit #Plural Labor Unions #Single Bargaining Channel #Hyundai Heavy Industries #Right of Collective Bargaining #Expansion Effect of Collective Agreement

참고문헌 (15)

참고문헌 신청

중앙노동위원회 / 2011 / 복수노조업무매뉴얼

중앙노동위원회 / 2013 / 복수노조업무매뉴얼

권혁 / 2012 / 교섭창구단일화제도와 산별교섭 / 노동법학 (43):1~29

김미영 / 2011 / 미국 교섭단위제도에서 사업장내 파견ㆍ용역근로자의 단체교섭권 연구 / 노동법학 (38):117~149

김미영 / 2011 / 한국과 미국의 단체교섭법제 비교 ― 교섭단위와 교섭대표제를 중심으로 ― / 노동법학 (40):205~246

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대법원 2008. 1. 18. 선고 2007도1557 판결

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대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(1997. 3. 13.) 제5조 제1항의 `하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우`는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리킨다. 나아가 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별·직종별·지역별
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대법원 1995. 10. 13. 선고 94다34944 판결

가. 노동조합법 제3조 단서 제5호, 제8조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자기가 속한 사업장 내에 이미 노동조합이 설립되어 있는 경우에도 기존 노동조합과 조직 대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 것이 아닌 한 자유로이 새로운 노동조합을 조직하거나 이에 가입할
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부

`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.
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