실질적 지배력을 가지는 원청의 노조법 상 지위

권혁

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저자정보: 권혁 (부산대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第51輯

발행연도: 2021.4

수록면: 85 - 109 (25page)

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실질적 지배력을 가진 제3자란, 협약자치질서의 기본 전제인 노사 대등성의 원칙을 형해화할 수 있는 지위에 있다는 의미이다. 그렇다면 제3자는 개입을 자제하여야 하고, 그로인한 손해는 합리적 범위 내에서 스스로 수인해야 할 의무를 부담하여야 한다. 따라서 근로조건결정 등에 관한 실질적 지배력을 가지는 원청이라면 마땅히 중립을 지켜야 한다.
단체교섭에 있어 실질적 지배력을 가진 제3자로서 원청의 참여는 여러 가지 복잡한 문제를 유발할 수 있다.
만약 원청이 하청에게 도급 준 업무의 적시 수행을 위해 하청사용자를 압박하거나 하청사용자를 대신하여 하청노조의 요구를 들어 준다면, 하청사용자는 자신의 의사와 상관없이 협약상 제반 의무가 귀속되는 결과가 초래된다. 단체교섭은 노동조합과 사용자 간에 권리와 의무의 내용을 확정하고 그 당사자에게 귀속시키는 것을 목적으로 한다. 근로계약상 제3자에 해당하는 자는 근로계약 상 권리와 의무의 귀속주체가 아니다. 하청사용자로부터 교섭 위임을 받거나, 원청이 - 사용자단체의 지위와 마찬가지로 - 하청회사들의 대표로서 이들에 대한 통제력을 가지고 있는 경우가 아니라면 단체교섭에 나서서는 안되는 이유가 바로 여기에 있다.
그 반대로 원청이 같은 목적으로 하청사용자를 위해 하청노조를 교섭에서 압박한다면, 이는 부당노동행위로서 지배개입으로 평가될 수 있다. 이 모든 문제는 결국 원청이 개입함으로 인해 하청 노사 간 대등성원칙이 침해되기 때문에 유발된다.

In labor-management relations, third parties are no different from third parties in civil contract relations. However, if a third party with substantial control has substantial control in subcontracting labor-management relations, the story is different. This is because there is a risk that the principle of mutual equality may be undermined if it intervenes in labor-management relations, which are parties to bargaining. The third party must refrain from intervening, and bear the obligation to accept damages on its own within a reasonable range. As a third party, if the original office has substantial control over the decision of working conditions, etc., it shall maintain neutrality. Do not intervene to avoid the risk of subcontracting labor-management conflict on your own. The same is true whether it is for subcontractors or for subcontracted unions. For example, it is a problem that the prime minister pressurizes subcontractors and consequently intervenes in the activities of subcontractors in order to perform the contract work quickly. The case of adding is also a problem.
At least as far as labor contracts between subcontractors are concerned, the original contractor is only a third party, not an employer. In the end, if the cost of improving working conditions in the labor contract between subcontracting labor and management is added, it will eventually be the share of the subcontractor. As a subcontractor, he or she has to bear the disadvantages of failing to secure equality in bargaining.
It should be noted that the autonomy of the agreement is respected on the premise of securing equality between labor and management. The right to organize must not be violated and at the same time must not intervene in collective bargaining. Furthermore, in the exercise of the right to act as a group, it is also necessary to bear the obligation to accept damages on its own to a certain extent. As long as it presupposes the status of the original office as a third party, not an implied labor contract relationship, and not the employer of the dispatched relationship, the employer can be the subject of unfair labor practices-but not as a party to collective bargaining.

#하도급계약 #단체교섭의 상대방 #의무적 교섭사항 #종속노동 #부당노동행위 #Subcontracting contract #counterparty to collective bargaining #mandatory bargaining matters #subordinated labor #unfair labor practices

국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 기업 간 분업에 따른 노동법적 쟁점 유형
Ⅲ. 집단적 노사관계법 상 (제3자의) 실질적 지배력 개념의 법기능적 의의
Ⅳ. 협약자치질서와 제3자의 단체교섭 참여 간의 관계: 노사대등성 원칙을 중심으로
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract

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참고문헌 신청

김형배 / 2018 / 노동법

박종희 / 2006 / 비정규간접고용 근로자의 노동단체권 행사에 관한 법리연구

박종희 / 2003 / 단체교섭 당사자 확정의 법리 ―자율성과 효율성, 특히 단위노동조합 하부조직인 지부·분회와 연합단체의 단체교섭 당사자 적격성을 중심으로― / 노동법학 (17)

박제성 / 2006 / 기업집단과 노동법: 노사협의와 단체교섭 / 노동법연구 (21):171~209

이흥재 / 2002 / 단체교섭 상대방으로서의 사용자개념의 확대(김선수)

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대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정

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대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결

모회사인 사업주가 업무도급의 형식으로 자회사의 근로자들을 사용하였으나, 실질적으로는 위장도급으로서 사업주와 근로자들 사이에 직접 근로계약관계가 존재한다고 판단한 사례.
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[1] 건설기계관리법 및 건설기계관리법시행령이 시행된 후에는 지입차주로서는 지입차량의 등록 명의를 실질관계에 부합하게 자신 앞으로 전환하여 그 차량을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하거나 혹은 2인 이상의 법인이나 개인이 공동으로 운영하는 공동 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있음에도 불구하고 여전히 그 등록
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[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제15조가 정한 `사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 `사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결

[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결

[1] 단체행동권은 헌법 제33조 제1항에서 보장하는 기본권으로서 최대한 보장되어야 하지만 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적인 한계가 있다. 쟁의행위가 정당행위로 위법성이 조각되는 것은 사용자에 대한 관계에서 인정되는 것이므로,
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부

`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 1999. 6. 22. 선고 98두137 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결

가. 노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위
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대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것)에 의한 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법(1997.
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대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제15조 소정의 `사용자`라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터
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