'쟁의 기간 중 신분보장'을 정한 단체협약의 법적 효력과 한계 - 대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결을 소재로 하여 -

이정

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저자정보: 이정 (한국외국어대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第50輯

발행연도: 2020.12

수록면: 497 - 520 (24page)

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단체협약 중에 ‘정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계 등 여하한 인사조치를 할 수 없으며, 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 불이익 처분을 할 수 없다’는 소위 ‘쟁의 중 신분보장 규정’을 두는 경우가 있다. 이는 조합원에 대한 징계행위가 정당한 쟁의권 행사를 위축시킬 수 있기 때문에 이를 방지하기 위한 취지로 해석된다.
대상판결은 ① 사용자가 쟁의기간 중에 쟁의행위 이전에 발생한 징계 사유 및 명백한 폭력·폭언 등 물리력을 행사한 것을 이유로 조합원을 해고한 것이 ‘쟁의 중 신분보장’을 규정하고 있는 단체협약에 위반되는지의 여부, ② 노동조합이 19개월이라는 장기간에 걸쳐 쟁의행위를 하는 것이 ‘쟁의 중 신분보장 규정’을 악용하여 징계권 행사를 방해하고 불성실하게 교섭을 장기화는 등 징계권 남용에 해당되는지의 여부가 다투어진 사건이다.
이에 대해 ① 대법원은 노조원들이 쟁의행위 기간 중에 관리직이나 다른 노조원들에게 욕설·폭행 등을 한 것은 인정되나, 개인적인 일탈행위를 넘어 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 회사의 경영권과 인사권을 무력화시킬 수준에 이르렀다고 보기 어려운 점, ② 쟁의행위가 19개월이라는 장기간에 걸쳐 이루어진 데에는 회사에도 그 원인이 있으므로, ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 악용하여 회사의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화는 등 쟁의권을 남용했다고 인정하기에는 부족한 점 등에 비추어, 본 건 쟁의행위의 목적과 절차가 정당하고, 이 사건 해고로 인하여 쟁의행위에 관한 단체행동이 저해될 우려가 있다고 보아, 본 건 해고는 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 판단하였다.
한편 이러한 판단법리에 의할 경우, ① 쟁의행위가 지속되는 한 개인적인 일탈행위에서 비위행위에 이르기까지 일체의 불법행위에 대해 인사 조치를 할 수 없을 뿐만 아니라. ② 장기간에 걸쳐 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 악용하여 징계권 행사를 방해할 수 있는 빌미를 제공하여 사용자의 경영권과 인사권을 사실상 무력화시킬 수 있다는 결론에 이르게 되는데, 이는 동 조항의 도입취지뿐만 아니라, 협약자치의 한계에 비추어 비판의 여지가 있다.

Some collective agreements include the so-called “provision for the guarantee of status during a dispute,” which states, “no personnel measure, such as a disciplinary action, can be taken during the period of industrial action, and no penalty for participation in the industrial action is allowed.” Such provisions are interpreted to have the purpose of prevent disciplinary action against union members because they may undermine the exercise of the right to strike.
The target verdict is for a dispute over the following two issues: (1) whether the employer’s dismissal of a union member during the disputed period for reasons of disciplinary action that occurred prior to the disputed act and the exercise of physical force, such as apparent violence or abusive language, violates the collective agreement that stipulates ‘guarantee of status during a dispute,’ and (2) whether the labor union’s industrial action for 19 months constitutes an abuse of disciplinary power, such as misusing the exercise of disciplinary rights by abusing the ‘provision for the guarantee of status during a dispute’ and unfaithful bargaining over a long period.
Regarding these issues, the Supreme Court judged that in this case, the purpose and procedure of the industrial action are justified considering that: (1) while it is acknowledged that union members have abused managers or other union members during the period of industrial action, it is difficult to prove that the disabling of management and personnel rights of the company is achieved through a systematic act that mobilized remarkable violence and physical force beyond personal deviance, and (2) although the company has a cause for claiming data due to the long period of industrial action, it is not enough to prove that the labor union abused the right to dispute through unfair and unfaithful prolongation of bargaining to obstruct the exercise of the company’s disciplinary rights during the dispute. Furthermore, since the dismissal of the union member in this case could impede industrial action and violate the provision for “the guarantee of status during a dispute,” the Supreme Court judged the dismissal to be invalid due to a defective disciplinary procedure.
However, this judgement doctrine is questionable because: (1) as long as the industrial act persists, personnel measures cannot be taken against any illegal act ranging from personal deviance to misconduct, and (2) it can virtually incapacitate the management and the personnel rights of the company by providing a pretext to impede the exercise of disciplinary rights through the abuse of the provision for “the guarantee of status during a dispute” over a long period.

#단체협약 #쟁의 중 신분보장 #협약자치의 한계 #쟁의권 남용 #공서양속 #collective agreement #guarantee of status during dispute #limitations of collective autonomy #abuse of industrial rights #public order and good morals

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대법원 2001. 6. 12. 선고 2001도1012 판결

[1] 근로자의 단체행동이 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합
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대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결

[1] 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지
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서울고등법원 2010. 8. 26. 선고 2009누27208 판결

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[1] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정
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[1] 근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다.
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[1] [다수의견] 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한
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대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결

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[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체
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대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 `합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 `협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동
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