권리분쟁과 쟁의행위 정당성

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자료유형: 학술저널

저자정보: 하갑래 (단국대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第38輯

발행연도: 2016.12

수록면: 219 - 256 (38page)

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In 1997, trade union and labor relations adjustment act substituted the term “with respect to the terms and conditions of employment” - which had been an element for definition of the industrial disputes - with “with respect to the determination of terms and conditions of employment”. Afterwards, the opinion that rights dispute is excluded from the category of industrial dispute and so cannot be accepted as a legitimate industrial actions nor as a subject for collective bargaining has been commonly accepted. However, some opinion dissent the opinion. In addition, the criticism pointing out that there is a lack of full-scale academic discussion on the relationship between rights dispute and industrial actions is arising. Such controversy became fierce after the judgement of Seoul High Court on April 2015. The court accepted the opinion insisting that the legitimacy of industrial actions depends on the specifics of rights dispute. The court held that legitimacy of industrial actions for rights dispute may be approved, however the rights dispute shall be related to fulfillment and compliance of collective agreement in contrast to interpretation or application. Opinions supporting the judgement are arising. This study aims to draw a reasonable principle, especially on whether fulfillment and compliance of collective agreement in contrast to interpretation or application may be accepted as an object of industrial actions by analyzing opinions on legitimacy of industrial disputes related to rights dispute.
This study analyzes legitimacy of industrial disputes related to rights dispute on two perspectives - ‘Considering industrial actions as a sole’ and ‘Considering the relativeness with collective bargaining and industrial disputes’ - and concludes that rights dispute cannot be accepted as an object of industrial actions. Furthermore, this study dissents the opinion that considers the specifics of rights dispute which accepts legitimacy of industrial actions related to fulfillment and compliance of collective agreement in contrast to interpretation or application.

#권리분쟁 #이익분쟁 #쟁의행위 #쟁의행위정당성 #단체교섭 #단체교섭의 대상 #노동쟁의 #노동쟁의개념 #단체협약의 이행 또는 준수 #rights dispute #interests dispute #industrial actions #legitimacyof industrial actions #collective bargaining #subject of collective bargaining #industrial disputes #definition of industrial disputes #fulfillment and compliance of collective agreement

참고문헌 (19)

참고문헌 신청

[단행본] - 김유성 / 2001 / 노동법 Ⅱ / 법문사

[단행본] - 김형배 / 2014 / 노동법 / 박영사

[단행본] - 노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합및노동관계조정법 주해 Ⅰ / 박영사

[단행본] - 이병태 / 2008 / 최신 노동법 / (주)중앙경제

[단행본] - 이상윤 / 2011 / 노동법(제6판) / 法文社

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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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서울남부지방법원 2007. 4. 26. 선고 2005가합14459 판결

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헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 전원재판부〔합헌〕

1. 노동쟁의조정법(勞動爭議調整法) 제13조의 2가 규정(規定)한 제삼자개입금지(第三者介入禁止)는 헌법(憲法)이 인정(認定)하는 노동삼권(勞動三權)의 범위(範圍)를 넘어 분쟁해결(紛爭解決)의 자주성(自主性)을 침해(侵害)하는 행위(行爲)를 규제(規制)하기 위한 입법(立法)일 뿐, 노동자(勞動者)가 단순(單純)한 상담(相談)이나 조력
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대법원 2008. 1. 18. 선고 2007도1557 판결

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대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도3380 판결

[1] 정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간
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대법원 2002. 4. 12. 선고 2000도3485 판결

[1] 형법 제136조 제1항에 규정된 공무집행방해죄에서 `직무를 집행하는`이라 함은 공무원이 직무수행에 직접 필요한 행위를 현실적으로 행하고 있는 때만을 가리키는 것이 아니라 공무원이 직무수행을 위하여 근무중인 상태에 있는 때를 포괄하고, 직무의 성질에 따라서는 그 직무수행의 과정을 개별적으로 분리하여 부분적으로 각각의 개시와 종료를
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서울고등법원 2015. 4. 29. 선고 2014나11910 판결

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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결

[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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대법원 1991. 1. 23. 선고 90도2852 판결

가. 쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 쟁의관계 당사자가 그 주장을 관철 할 목적으로 행하는 행위로서 여기에서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조에 규정된 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장을 의미한다고 볼 것이므로,
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결

[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를
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대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

[다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부

가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
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대법원 2014. 8. 20. 선고 2011두25746 판결

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대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결

긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그
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대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결

[1] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결

가. 노동쟁의조정법 제4조 제3호는 공중의 일상생활에 없어서는 아니 되는 공익사업 중의 하나로 공중위생 및 의료사업을 규정한 것이므로 위 조항이 근로 3권에 관한 헌법 제31조 제1항, 평등권에 관한 헌법 제11조 제1항 및 기본권의 일반적 제한 규정인 헌법 제37조 제2항에 위배된 위헌규정이라고는 할 수 없고, 한편 노동쟁의조정법 제30조
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대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.
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