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The Act on the Establishment and Operation, etc. of Public Officials’ Trade Unions(hereinafter “APOTU”) has been enforced since January 28, 2006. The purpose of this paper is to research into legal problems about collective bargaining and collective agreement of public officials’ trade unions.
The union parties of collective bargaining can be enlarged to unions which have substantial requirements, though they don’t have establishment notification from government. Branch offices of unions can have unique collective bargaining rights if they act independently above organizing unit(minimum limits) which prescribed in APOTU. The scope of collective bargaining duty on government can include not only the matters on that it has finally decisive power, but also the matters that it has in jurisdiction.
The negotiator party representing government will be the Minister of Government Administration in principle as in main countries which have public officials’ trade unions. The limitation on scope of persons to whom the union may delegate negotiating authority should be abrogated. In connection with bargaining matters, APOTU prescribes pay, welfare and other working conditions. It shows a special feature which has pay negotiation as subject compared with that of main countries.
According to APOTU, matters concerning policy decisions made under the authority of the state or local governments, and matters concerning management and operation, such as the exercising of the right to appointment are excluded from collective bargaining. However policy decision or management and operation matters which are directly related to working conditions can be collective bargaining subjects. In this paper, the concrete judicial precedents on this matter in Japan have been presented.
Unlike in the private sector, working conditions for public officials are determined and affected by laws and budgets. Therefore, the effect of matters agreed upon as a result of collective bargaining can be hardly made to prevail that of laws and budgets. Accordingly APOTU prescribes, if some contents of collective agreements are stipulated in laws, regulations and budgets, they are considered ineffective. But compliance with what is agreed upon is guaranteed by ensuring that the government’ representatives carry out the contents in good faith. The more concrete measures should be complemented referring those of Japan system.
The union parties of collective bargaining can be enlarged to unions which have substantial requirements, though they don’t have establishment notification from government. Branch offices of unions can have unique collective bargaining rights if they act independently above organizing unit(minimum limits) which prescribed in APOTU. The scope of collective bargaining duty on government can include not only the matters on that it has finally decisive power, but also the matters that it has in jurisdiction.
The negotiator party representing government will be the Minister of Government Administration in principle as in main countries which have public officials’ trade unions. The limitation on scope of persons to whom the union may delegate negotiating authority should be abrogated. In connection with bargaining matters, APOTU prescribes pay, welfare and other working conditions. It shows a special feature which has pay negotiation as subject compared with that of main countries.
According to APOTU, matters concerning policy decisions made under the authority of the state or local governments, and matters concerning management and operation, such as the exercising of the right to appointment are excluded from collective bargaining. However policy decision or management and operation matters which are directly related to working conditions can be collective bargaining subjects. In this paper, the concrete judicial precedents on this matter in Japan have been presented.
Unlike in the private sector, working conditions for public officials are determined and affected by laws and budgets. Therefore, the effect of matters agreed upon as a result of collective bargaining can be hardly made to prevail that of laws and budgets. Accordingly APOTU prescribes, if some contents of collective agreements are stipulated in laws, regulations and budgets, they are considered ineffective. But compliance with what is agreed upon is guaranteed by ensuring that the government’ representatives carry out the contents in good faith. The more concrete measures should be complemented referring those of Japan system.
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목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 단체교섭 당사자, 담당자, 대상, 교섭사항 관련문제
Ⅲ. 교섭창구 단일화, 단체협약 및 교섭제도의 보완 관련문제
Ⅳ. 결론
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 1991. 6. 25. 선고 90누2246 판결
단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 근로자단체 간부가 취업규칙이 정한 결근계 제출 등의 절차 없이 9일간 무단결근하였다는 등의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 위 근로자가 위 결근시에 취업규칙에 따른 어떠한 절차를 밟았는지, 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였다면 그 사유가 무엇인지, 그의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유
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대법원 1996. 6. 28. 선고 94다49847 판결
[1] 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다.
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대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결
단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이
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대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결
[1] 노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다.
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대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결
노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.
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대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결
[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결
[1] 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를
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