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Although the right of management is not listed on the Constitution, it is recognized as a basic right based on "economic order" from Article 119, "guarantee of the right of property" from Article 23, "freedom of occupational options" from Article 15, and "general right to freedom of action and right to free contract" from Article 10 of Constitution, and also as an Economic Right, which allows economic players to perform economic activities freely.
When applying the Principles of Conflict of Basic Rights on the conflict of right of management and right of collective bargaining, the most important thing to do is to check the essential content of every management rights. This is because the essential content of basic rights can be the restriction of basic rights. Due to the nature of constitutional provisions and rights of collective bargaining, the essential content of basic rights must be examines closely in order to determine the essential content of right of management. The essential contents of collective bargaining right are the management decisions that "directly" affect the "working condition" of members, who existed "at the time of decision".
The essential content of management right, which is determined based on the collective bargaining, does not affect management decisions that does not (quantitatively) change the business as a property or the working condition of the workers.
On the other hand, if we examine the actual application of law in a realistic perspective, I think there is excessive controversy on subject of collective bargaining. The controversy on the problems of subject for collective bargaining can be severe due to the interpretation of the norm but as long as it doesn"t infringe the essential content of management right and is relevant to the working condition, then I think it is fulfilling the legal clarity if it is accepting wide range of target for the collective bargaining and strictly controlling the procedures and means of direction action that facilitate the legitimacy judgment.
When applying the Principles of Conflict of Basic Rights on the conflict of right of management and right of collective bargaining, the most important thing to do is to check the essential content of every management rights. This is because the essential content of basic rights can be the restriction of basic rights. Due to the nature of constitutional provisions and rights of collective bargaining, the essential content of basic rights must be examines closely in order to determine the essential content of right of management. The essential contents of collective bargaining right are the management decisions that "directly" affect the "working condition" of members, who existed "at the time of decision".
The essential content of management right, which is determined based on the collective bargaining, does not affect management decisions that does not (quantitatively) change the business as a property or the working condition of the workers.
On the other hand, if we examine the actual application of law in a realistic perspective, I think there is excessive controversy on subject of collective bargaining. The controversy on the problems of subject for collective bargaining can be severe due to the interpretation of the norm but as long as it doesn"t infringe the essential content of management right and is relevant to the working condition, then I think it is fulfilling the legal clarity if it is accepting wide range of target for the collective bargaining and strictly controlling the procedures and means of direction action that facilitate the legitimacy judgment.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 경영권의 법적실체론
Ⅲ. 기본권 충돌이론의 검토
Ⅳ. 경영권의 단체교섭대상여부
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (3)
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이 논문과 연관된 판례 (9)
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대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결
단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이
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대법원 1994. 8. 23. 선고 93누21514 판결
운수사업을 영위하는 사업체에 있어서 배차행위는 원래 사용자가 행하는 통상적인 업무명령에 속하는 것이므로 이에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 특별한 규정이 있거나 노사합의 또는 확립된 노사관행이 있는 경우 등을 제외하고는 근로자인 운전사는 원칙적으로 사용자가 배정한 차량을 운행할 의무가 있는바, 회사가 좌석버스를 운행할 수 있는 승무대
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대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결
가. 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다.
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대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결
가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
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대법원 1997. 11. 25. 선고 97다35085 판결
상법 제42조가 말하는 영업이란 일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 유기적 일체로서의 기능적 재산을 뜻하는바, 여기서 말하는 유기적 일체로서의 기능적 재산이란 영업을 구성하는 유형·무형의 재산과 경제적 가치를 갖는 사실관계가 서로 유기적으로 결합하여 수익의 원천으로 기능한다는 것과 이와 같이 유기적으로 결합한 수익의 원천으로서의 기능적
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대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결
가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법
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대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결
긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그
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대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결
[1] 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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