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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제28호
- 발행연도
- 2019.11
- 수록면
- 63 - 92 (30page)
- DOI
- 10.46329/LLF.2019.11.28.63
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In the above, some legal issues were examined to secure the effectiveness of the unfair labor practice remedies. In short, First, the right to apply for the relief of unfair labor practice is available to both workers and unions whose rights have been violated. Unlawful unions, if they have independence and democracy, should seek remedies for all types of unfair labor practices. In particular, Article 7 of the Trade Union Law should be deleted in the sense that bargaining or negotiating intervention against nonunion unions is possible. Second, in order to secure the validity of an unfair labor practice remedy, it is not considered that the remedy was made by merely admitting unfair labor activity or by posting a notice or a decision on the bulletin board, and there is no general preventive effect to eradicate unfair labor activity. Therefore, effective unfair labor practice relief orders such as administrative sanctions are required. Third, unfair labor practice doctors are considered unnecessary in the system of unfair labor practice remedies. This is because it is sufficient to assume that unfair labor behavior is estimated from objective facts and to shift the burden of proof that requires the disprovement of the user. Only by relieving the burden of burden of proof on the part of the workers can the effectiveness of the system of remedy for unfair labor practices be secured. Fourth, it is desirable to resolve unfair labor practices by administrative remedy rather than criminal punishment on the basis of original restorationism rather than coexistence. This is because punishment that punishes employers is ineffective even from the viewpoint of labor and management autonomy. Rather, it is possible to consider civil solutions (such as compensation) for unfair labor practices of employers, corresponding to civil solutions (compensation and imprisonment / disposal) for illegal disputes by trade unions. Lastly, under the system of unification of bargaining windows, unfair labor practices of representative unions against minority unions can be solved by recognizing unfair labor practices of trade unions under union law.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 부당노동행위 구제제도에 관한 법적 쟁점 검토
Ⅲ. 나오며
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (24)
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가. 민법(民法) 제764조가 사죄광고(謝罪廣告)를 포함하는 취지라면 그에 의한 기본권제한(基本權制限)에 있어서 그 선택(選擇)된 수단(手段)이 목적(目的)에 적합(適合)하지 않을 뿐만 아니라 그 정도(程度) 또한 과잉(過剩)하여 비례(比例)의 원칙(原則)이 정한 한계(限界)를 벗어난 것으로 헌법(憲法) 제37조 제2항에 의하여 정당화
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대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하
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대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두6998 판결
[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)이 행정관청으로 하여금 설립신고를 한 단체에 대하여 같은 법 제2조 제4호 각 목에 해당하는지를 심사하도록 한 취지가 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합의 난립을 방지함으로써 근로자의 자주적이고 민주적인 단결권 행사를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 행정관청은 해당 단체가 노
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대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결
사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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헌법재판소 2012. 3. 29. 선고 2011헌바53 전원재판부
가. 헌법 제21조 제2항 후단의 결사의 자유에 대한 `허가제’란 행정권이 주체가 되어 예방적 조치로 단체의 설립 여부를 사전에 심사하여 일반적인 단체 결성의 금지를 특정한 경우에 한하여 해제함으로써 단체를 설립할 수 있게 하는 제도, 즉 사전 허가를 받지 아니한 단체 결성을 금지하는 제도를 말한다. 그런데 이 사건 법률조항은 노동조합 설립에 있어 노동
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[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)이 노동조합의 자유 설립을 원칙으로 하면서도 설립에 관하여 신고주의를 택한 취지는 노동조합의 조직체계에 대한 행정관청의 효율적인 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호·육성하려는 데에 있으며, 신고증을 교부받은 노동조합에 한하여 노동기본권의
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헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌바43 전원재판부
가.헌법 제19조에서 보호하는 양심은 옳고 그른 것에 대한 판단을 추구하는 가치적·도덕적 마음가짐으로, 개인의 소신에 따른 다양성이 보장되어야 하고 그 형성과 변경에 외부적 개입과 억압에 의한 강요가 있어서는 아니되는 인간의 윤리적 내심영역이다. 따라서 단순한 사실관계의 확인과 같이 가치적·윤리적 판단이 개입될 여지가 없는 경우는 물론, 법
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대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것)에 의한 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법(1997.
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헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌가30 전원재판부 결정
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