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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
방준식 (영산대학교)
저널정보
노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제38호
발행연도
2023.3
수록면
1 - 23 (23page)
DOI
10.46329/LLF.2023.03.38.1

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The subject of an unfair labor practice remedy application is not only the workers and trade unions whose rights are directly violated by the employer, but also the specific labor union whose rights are indirectly infringed by the employer"s unfair labor practice against the workers and unions. You can be the subject of a claim for relief in your name. Furthermore, even in the case of plural unions, the unfair labor practice of the bargaining representative union against minority unions must be acknowledged. Therefore, in the relationship between the minority union and the bargaining representative union, the minority union can be the subject of the unfair labor practice remedy request, and the bargaining representative union can be the counterparty of the unfair labor practice remedy order. Also, in the case of non-legal unions, if they have autonomy and democracy, they should be able to apply for remedy for unfair labor practices. It"s just that there is no certificate of establishment, and if it is a labor union guaranteed by the constitution, there is no reason to exclude it from the application for relief.
On the other hand, the employer, the counterparty of the unfair labor practice remedy order, includes not only the legal party, the business owner, but also the business management manager or business manager, who is the actual actor. This is because the effectiveness of the remedy order can be secured while quickly prohibiting the actual unfair labor practice to the person in charge of business management or business manager other than the business owner by expanding the counterparty to comply with the remedy order to prohibit unfair labor practice inside the company. And in relation to the violation of the duty of fair representation in the process of unifying the bargaining channels, it is necessary to legislatively recognize unfair labor practices of the bargaining representative union in addition to unfair labor practices caused by employer domination and intervention. This is because it is necessary to eradicate the violation of the duty of fair representation by the negotiating representative union, which actually occurs against minority unions, through the unfair labor practice system.
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목차

Ⅰ. 사실관계 및 판결요지
Ⅱ. 쟁점의 제시
Ⅲ. 부당노동행위 구제제도의 의의
Ⅳ. 사용자 개념의 기업 내부적 확장
Ⅴ. 부당노동행위 구제신청의 주체와 구제명령의 상대방인 사용자
Ⅵ. 결론
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