순수한 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 관한 부당노동행위 구제명령 중 수입상당액 지급명령의 가부 및 그 범위

박진환

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박진환 (서울중앙지방법원 판사)

저널정보: 사법발전재단 사법 사법 제1권 제51호

발행연도: 2020.1

수록면: 199 - 273 (75page)

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부당노동행위 구제제도의 목적은 헌법상 규정된 노동3권 보장의 구체화와 함께 현재 또는 장래에 확립되어야 할 공정한 노사관계 질서의 형성에 있긴 하지만, 집단적 노사관계의 궁극적 목적도 개별적 근로자의 경제적 또는 사회적 지위향상에 있음은 더 말할 필요가 없다. 그리고 부당노동행위 구제명령은 노동3권에 대한 사용자의 침해를 배제하고 부당노동행위가 없었던 상태로 회복한다는 원상회복주의가 그 원칙적인 내용으로 된다. 그런데 ‘근로기준법(이하 ‘근기법’이라 한다)상 근로자가 아닌 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상 근로자’는 노조법의 정의 규정과 1993년 골프장 캐디 판결 등을 고려할 때, ‘준임금근로자’라고 부를 수 있다. 여기서 노조법의 입법 취지와 노조법상 근로자 개념의 독자성, 여기에 부당노동행위 구제제도의 도입 취지, 부당노동행위 구제제도가 不當解雇 등 구제제도보다 먼저 도입된 점, 그리고 행정처분적 성격을 갖는 노동위원회 구제명령의 재량권, 그리고 우리 노조법이 처벌주의와 원상회복주의를 병행하고 있는 점 등에 비추어 보면, back pay명령의 발령 가능 여부는 근기법상 근로자성을 갖추었느냐의 문제라기보다는 오히려 노조법의 취지, 노조법상 근로자의 지위, 부당노동행위 구제제도의 목적과 노동위원회의 역할, 그리고 행정구제의 탄력성의 범위 문제로 귀착된다 할 것이다. 순수한 노조법상 근로자도 근기법상 근로자와 유사하게 하나의 사업주에게 사실상 전속하거나 그렇지 아니한 상황에서 임금에 준하는 수입으로 생활하는 자이고, 이를 지급받지 못한 것은 사용자의 귀책이므로 보상이 필요하다. 부당노동행위로 인하여 침해된 권리를 구제하고 불공정한 노사관행 등 집단적 노동관계 질서를 부당노동행위가 없었던 상태로 회복하는 한편, 위 근로자가 불이익처분을 당하지 않았으면 향유할 모든 법적 지위를 회복시키기 위해서는 그 원상회복 조치로서 사용자에게 위탁계약이 해지되지 않았으면 근로자가 그 계약의 내용에 따라 받을 수 있었던 보수상당액의 지급을 명하는 구제명령을 발할 수 있다 할 것이다. 경제적 불이익(보수상당액)에 대한 보상이 이루어지지 않으면 반복적인 해고·해촉 등으로 노동3권이 형해화될 우려가 있다. 한편 노동위원회의 구제명령은 행정처분적 성격을 가져 그 자체로 자력집행력 또는 형성력이 발생하는 것은 아니고, 그 수범자인 사용자의 행위에 의하여 실현되는 것이며, 부당노동행위 구제명령을 불이행한 경우 이행강제금제도도 도입된 바 없으므로, 부당노동행위 구제명령의 주문에서 사용자의 지급의무의 대상이 되는 수입상당액의 액수를 구체적으로 특정할 필요까지는 없다고 보여진다.

While the purpose of the unfair labor practice remedy system is to form a fair labor relations order that should be established now or in the future, with the constitutional guarantee of the rights of association, collective bargaining, and collective action, the ultimate purpose of collective labor relations is to improve the economic or social status of individual workers. The order for the remedy of unfair labor practice is to restore to the situation where there was no unfair labor practice by excluding the employer’s infringement on the three labor rights. By the way, the term “workers under Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “Trade Union Act”), not the Labor Standards Act,” can be understood to refer to a “semi-paid worker,” considering the Trade Union Act’s definition clause of a worker and the ruling on golf caddies in 1993. In the view of the legislative purpose of the Trade Union Act and the distinctiveness of the concept of a worker under the Trade Union Act, the goal of introducing the concept of unfair labor practice, that the remedies for unfair labor practice were introduced ahead of those for unfair dismissal, the Labor Relations Commission’s remedial order and its discretionary power, which has the nature of an administrative disposition, and that our Trade Union Act adopts the principle of punishment in tandem with the principle of restoration to the original condition, the possibility that a back-wage payment order might be issued is dependent on the consideration of the purpose of the Trade Union Act, the status of a worker under the Trade Union Act, the objective of the unfair labor remedy system and the role of the Labor Relations Commission, and a range of flexibility of administrative remedies, rather than on whether an applicant satisfies the prescribed requirement as a worker under the Labor Standards Act. A worker, in its purest term under the Trade Union Act, works virtually exclusively for a single employer or under other circumstances and lives on an income equivalent to a wage and needs to be compensated in the event where he or she is not provided with such an income due to a reason attributable to an employer. To relieve the rights infringed by unfair labor practices and restore collective labor relations to a situation free of unfair labor practices, and to recover all legal status that the aggrieved worker might have enjoyed had he or she not suffered disadvantage, the Labor Relations Commission may issue a remedy, ordering the employer to pay the amount of remuneration that the employee could have received in accordance with the terms of contract should the contract not been terminated. If compensation for economic disadvantages (equivalent pay) is not made, the three labor rights would not be properly guaranteed due to repeated dismissals. On the other hand, considering that the order of remedy by the Labor Relations Commission does not have self-executive power by itself as an administrative disposition, but is realized by the actions of the employer, it seems that there is no need to specify the amount of income equivalent to the payment obligation borne by the employer when the Labor Relations Commission issues an order of remedy.

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참고문헌 (25)

참고문헌 신청

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합 및 노동관계조정법 주해 Ⅲ / 박영사

임종률 / 2019 / 노동법 (제17판) / 박영사

정진경 / 2009 / 부당해고의 구제 / 경인문화사

한용식 / 1982 / 부당노동행위론 / 홍익재

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