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한국노동법학회 노동법학 노동법학 제24호
발행연도
2007.6
수록면
1 - 25 (25page)

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Ein Arbeitsverhaltnis kann durch Kundigung aufgelost werden. Es ghet bei der Kundigung um die Auflosung eines Dauerschuldverhaltnisses fur die Zukunft und der Kundigungszweck ist daher zukunftsbezogen ausgerichtet Der Beurteilungszeitpunkt der sozialen Rechtfertigung der Kundigung ist wie bei allen Kundigungen der Zugang der Kundigung. Dabei stutzt sich die Kundigung auf die negative Prognose, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Zukunft auf Dauer entfallen wird. Damit ist die Kundigungsentscheidung als ein Wahrscheinlichkeitsurteil zu bezeichnen. In der Regel fuhrt der prognostizierte Kausalverlauf tatsachlich zum Wegfall der Beschaftigungsmoglichkeit. Aber die prognostizierten Umstande konnen sich nachtraglich in die andere Richtung entwickeln. Hierbei enthalt jede Kundigung das Fehlprognoserisiko. Die Kernfrage liegt darin, ob der Bestandsschutz des Arbeitnehmers verletzt ist, wenn er ohne Berucksichtigung der nachtraglichen Veranderung seinen Arbeitsplatz verliert. Hier steht man vor dem klassischen Konflikt zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an Bestandschutz nach Art. 12 Abs. 1 GG und dem Interesse des Arbeitgebers an Vertragsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG. Wie gerade dargelegt, haben die Umstande, die nach Zugang der Kundigung wider Erwarten eintreten, auf die Wirksamkeit der Kundigung keinen Einfluss. Das Risiko der Fehlprognose belastet den Arbeitnehmer, weil die Wirksamkeit der Kundigung nach den Umstanden zum Zeitpunkt der Kundigungserklarung beurteilt werden muss. Die Berucksichtigung der Fehlprognose setzt eine endgultig wirksame Kundigung voraus. Damit ist die Fehlprognose im Rahmen einer Kompensation fur die Verteilung des Fehlprognoserisikos zu korrigieren, ohne Einfluss auf die Wirksamkeit der Kundigung zu haben.
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목차

Ⅰ. 서설
Ⅱ. 경영상 사유에 기한 해고의 정당성 판단시점과 그 대상
Ⅲ. 경영상 사유에 기한 해고 근로자에 대한 노동법적 개입필요성
Ⅳ. 경영상 사유에 기한 해고의 유형에 따른 예측오류위험의 합리적 분배
Ⅴ. 정리해고 근로자와의 근로계약관계 재형성
Ⅵ. 결론
〈Zusammenfassung〉

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