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전북대학교 법학연구소 법학연구 법학연구제28집
발행연도
2009.7
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25 - 54 (30page)

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경영상의 해고제도가 기존의 학설과 판례에 의해서 논의되고 있었던 사항을 법조문화해서 입법화했다는 점에서는 경영상의 해고에 대해서 실정법으로 이를 구체적으로 규율하고자 하는 입법자의 의도와 필요성에는 공감이 간다. 그렇지만 현행법상 조문이 경영상 해고제도에 관한 총체적이고 개략적인 사항으로 규율하다 보니까 경영상의 해고와 관련해서 또다른 해석상 논란의 여지가 생기게 된 점은 부정할 수는 없다고 본다. 긴박한 경영상의 필요성이라는 해석과 관련해서 ‘긴박성’과 ‘필요성’이란 개념이 모호한 상황에서 다양한 해석의 가능성이 있는 것이 사실이고 이는 결국 해고의 일반론에서 언급하는 사용자측의 ‘정당한 사유’유무라는 관점에서는 경영상의 해고를 별도의 법조문에서 굳이 규율할 필요성이 있는지 의문이 아닐 수가 없다. 특히 경영상 해고 대상자를 선정하면서 합리적이고 공정한 해고대상자를 선정한다는 의미는 극히 추상적이고 관념적인 내용으로 자칫하면 법관의 자의에 의해서 해석될 가능성이 다분하기 때문에 이에 대해서는 삭제 또는 구체적으로 규율할 필요도 있다고 본다. 경영상의 해고를 하는 절차적인 요건으로서 근로자 대표와의 성실한 협의조항도 어느 정도까지 협의를 해야 성실한 협의인지 구분이 모호하고 경영상의 해고자체가 중대한 문제이기 때문에 사용자의 근로자대표와의 협의는 당연하고 협의도 불성실하게해서는 안되는 사항이기 때문에 협의의 방식과 절차를 구체적으로 규율하지 않는 한 법조문에서 삭제하는 것도 바람직하다고 본다. 경영상 해고시 사전 신고의무를 부과하는 것은 경영상 해고의 사회적인 파장을 고려하면 당연히 필요한 사항이지만 이에 대해서 신고의무를 규정하고 있을 뿐 법적인 제재조치가 전혀 없는 것은 별도의 보완조치가 있어야 한다고 본다. 그리고 경영상 해고후에 피해고자에 대해서 3년 이내에 재고용의무를 부과하고 있지만 차라리 재고용보다는 경영상 해고수당으로서 피해고자를 경제적으로 위로해주는 것이 현실적이라고 보아서 경영상 해고 수당을 신설하는 방안도 신중히 검토해 보아야 할 사항이라고 본다. 경영상 해고에 대해서 이를 단체교섭 사항의 범위에 속하는 것인지 여부는 취업규칙이나 노조법상의 단체교섭의 범위에 관련한 해석의 문제로 단체교섭사항을 벗어난 부분에 대해서는 쟁의행위의 정당성이 인정될 수가 없다고 본다. 이처럼 현행 경영상 해고제에 관련된 제반 문제점을 인식하고 하루속히 경영상 해고제도에 대해서 법문에 그대로 존치할 것인지 구체화해서 위와 같은 문제점을 불식할 것인지 법제도에 대한 근본적인 정비가 필요하다고 본다. 한편 경영상 해고에 관련해서 사회적인 문제점이 심각하고 사회적인 파급효과가 심대한 만큼 경영상 해고시에 노동부나 법원에서의 제도마련이 필요하다고 본다. 즉, 경영상 해고에 대해서 신속하고 간명한 절차에 의해서 진행할 수가 있도록 노동위원회에서는 경영상 해고에 관한 심판과 조정절차를 별도로 마련하거나 노동법원을 하루속히 신설해서 노동사건에 대한 신속하면서 효율적인 처리가 필요하다고 본다.
#경영상 해고 #근로자 대표 #해고 #해고수당 #해고 대상자선정 #긴박성 #필요성 #the dismissal on account of management practices #the representative of labor #the dismissal #the employee compensation #selection of employees subject to the redundancy dismissal #urgent #necessity

목차

요약
Ⅰ. 경영상 해고의 의의와 문제점
Ⅱ. 경영상의 해고에 대한 비교법적 고찰
Ⅲ. 경영상 해고의 요건
Ⅳ. 경영상 해고와 관련된 문제
Ⅴ. 경영상 해고제도에 대한 개선방안
Ⅵ. 결어
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  • 대법원 1995. 12. 5. 선고 94누15783 판결

    [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요성에 기한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반

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  • 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결

    가. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.

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  • 대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결

    정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것을 요구한다는 의미이나, 정리해고의 실질적 요건이 충족되어

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  • 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결

    가. 정리해고의 요건인 “긴박한 경영상의 필요”는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.

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  • 대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결

    가. 정리해고의 한 요건인 인원삭감을 하여야 할 "긴박한 경영상의 필요성"이란 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 위 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.

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  • 대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결

    가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서

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  • 대법원 2000. 10. 13. 선고 98다11437 판결

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  • 대법원 1987. 5. 12. 선고 86누690 판결

    자산을 양도한 자가 구 소득세법 (1980.12.13 법률 제3271호로 개정되기 전의 것) 제95조의 규정에 의한 양도차익예정신고 또는 그 후 동법 제100조의 규정에 의한 과세표준확정신고를 하지 아니하여 과세처분 당시 실지거래가액을 알 수 없었다고 하여도 그 과세처분취소소송의 변론종결당시까지 실지

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  • 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결

    정리해고의 한 요건인 `긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한

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  • 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결

    [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등

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  • 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결

    [1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 말한다.

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  • 대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결

    가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하

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  • 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결

    가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을

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  • 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결

    [1] 근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.

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  • 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

    [1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준

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  • 대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결

    기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는 것이다.

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  • 춘천지방법원 1999. 10. 7. 선고 98노1147 판결

    [1] 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인바, 쟁의행위의 정당성은, 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭

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  • 대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결

    [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 제반 사정

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