경영상 해고 관련 판례 및 입법 동향 분석

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자료유형: 학술저널

저자정보: 한인상 (국회입법조사처)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第41輯

발행연도: 2017.12

수록면: 121 - 159 (39page)

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Das Arbeitsnormengesetz fordert strenge Anforderungen für die Entlassung von Arbeitnehmern. Die Kündigung ist nur gültig, wenn ein gerechtfertigter Grund vorliegt. Insbesondere sieht der Gesetzgeber strengere Anforderungen an Entlassungen vor, die auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers entstehen können.
Artikel 24 des geltenden Gesetzes sieht vor, dass die vier Voraussetzungen für eine Kündigung gerechtfertigt sind. Erstens muss ein "dringender betriebliche Erfordernisse" bestehen, damit die Kündigung gerecht und rechtswirksam ist. Zweitens muss der Arbeitgeger alle Anstrengungen unternehmen, um eine betriesbedingte Kündigung zu vermeiden. Eine betriesbedingte Kündigung kann nur als letztes Mittel verwendet werden(ultima-ratio-prinzip). Drittens muss der Arbeitgeber bei der Auswahl entlassener Arbeitnehmer faire und angemessene Standards erfüllen. Schließlich muss der Arbeitgeber vertrauensvoll mit dem Arbeitnehmervertreter verhandeln.
Trotz dieser strengen Rechtsvorschriften hat der Gerichtshof die Anforderung durch seine Entscheidung bisher gelockert. Viele Wissenschaftler des Arbeitsrechts und Gesetzgeber kritisieren diese Tendenz der Entscheigung. Derzeit laufen eine Reihe von Gesetzesinitiativen, um eine betriesbedingte Kündigung zu verbessern. Die gesetzentwürfe enthalten die oben erwähnte Kritik.
Die folgenden Punkte sollten im Gesetzgebungsprozess der betriesbedingten Kündigung berücksichtigt werden.. Die Tatsache, dass die Entlassung in den Arbeitsverhältnissen in letzter Instanz durchgeführt werden muss, dass die betriesbedingte Kündigung einen großen Einfluss auf die Gesellschaft und die hohen Kosten des Konfliktes hat, und dass der Gesetzgeber in erster Linie die betriesbedingte Kündigung unter den strengen Forderungen erlaubt hat.

#경영상 해고 #긴박한 경영상 필요 #해고 회피 노력 #해고 대상자 선정 기준 #근로자대표와의 성실한 협의 #die betriesbedingte Kündigung #die dringend betriebliche Erforernisse #die eine Entlassung zu vermeidenen Bemühungen #die rationale und faire Entlassungskriterien #die vertrauenvolle Verhandlung mit Arbeitnehmervertretern

참고문헌 (19)

참고문헌 신청

[기타자료] - 국정기획자문위원회 / 2017 / 문재인정부 국정운영 5개년 계획

[보고서] - 국회환경노동위원회 / 2013 / 근로기준법 일부개정법률안(이종훈의원 대표발의, 의안번호 197720호) 검토보고서

[단행본] - 권혁 / 2010 / 노동유연화와 해고보호법 / 집문당

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2016 / 경영해고에 대한 해고 규제 법리 재검토– 대상자선정기준의 ‘합리성’과 ‘공정성’에 대한 해석을 중심으로 / 노동법포럼 (17) : 1 ~ 26

[보고서] - 권혁 / 2013 / 기업의 경영상 해고에 관한 실태조사

이 논문과 연관된 판례 (16)

대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의
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대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결

가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법
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대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결

[1] 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은
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대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결

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대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결

정리해고의 한 요건인 `긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한
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대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 `합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 `협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동
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대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결

[1] 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다.
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대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의
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대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결

가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을
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대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결

[1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제
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대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결

[1] 근로기준법 제33조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다.
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대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875,20882 판결

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대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결

근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카34094 판결

기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 근로기준법 제27조 제1항에 규정된 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는 것이다.
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대법원 1992. 8. 14. 선고 92다16973 판결

가. 정리해고의 한 요건인 인원삭감을 하여야 할 "긴박한 경영상의 필요성"이란 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 위 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다.
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