Nach der Rechtsprechung in Deutschland hat der Arbeitnehmer während  desArbeitsverhältnisses einen gegen den Arbeitgeber gerichteten  privatrechtlichenBeschäftigungsanspruch. Grundsätzlich hat daher der  Arbeitnehmer auch einenBeschäftigungsanspruch nach Ausspruch einer  Kündigung vor Ablauf derKündigungsfrist. Eine Suspendierung des  Arbeitnehmer ist nur wirksam, wennüberwiegende und schutzwürdige  Interessen des Arbeitgeber vorhanden sind. DerArbeitgeber hat im  Allgemeinen keine Befugnis zur einseitigen Freistellung vonder Arbeit.  Eine solche Befugnis wäre mit den Interessen des Arbeitnehmers  aufBeschäftigung nicht vereinbar. Es ist nicht ganz klar, ob dies auch in  Korea gilt. Unfraglich ist jedoch, dass der Arbeitgeber den gekündigten  Arbeitnehmer auchnach einer Kündigung einen arbeitsvertragvertragsmä ßig weiter beschäftigen soll,wenn es im Kündigungsschutzprozess  festgestellt worden ist, dass die Kündigungunwirksam ist und  überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer  solchenBeschäftigung nicht entgegenstehen. Wird ein Arbeitnehmer weiterbeschäftigt, so ist zwischen der  einvernehmlichenWiederbeschäftigung und der erzwungenen  Weiterbeschäftigung zu unterscheiden. ImFalle einvernehmlicher  Wiedererbeschäftigung ist entweder das alte Arbeitsverhältnisresolutiv  bedingt oder es wird ein besonderes Interimsarbeitsverhältnis  geschlossen, sokann der Arbeitnehmer alle Ansprüche auf Arbeitentgelt  haben. Das einvernehmlicheBeschäftigungsverhältnis im  Kündigungsschutzprozess ist vergleichbar mit dem befristeten  Arbeitsverhältnis. Bei erzwungener Weiterbeschäftigung und  spätererAntragabweisung besteht dagegen nur ein Anspruch aus  ungerechtfertigterBereicherung. Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht  geleistetenDienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur  Nachleistung verpflichtetzu sein. Er muss sich jedoch den Wert  desjenigen anrechnen lassen, was er infolgedes Unterbleibens der  Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendungseiner Dienste  erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Ist die Kündigungunwirksam  und besteht das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer  aufdas Arbeitsentgelt anrechnen lassen, auch was er hätte verdienen  können, wenn er esnicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare  Arbeit anzunehmen. Dies giltin Deutschland ohne Zweifel im Falle einer  Verweigerung des Angebot zumutbarerWeiterbeschäftigung vom  Arbeitgeber. Anders als in Deutschland kann aber in Koreader  Arbeitgeber nach § 538 Abs. 2 KZGB nur anrechen, was er infolge der  Befreiungseiner Dienstleistungspflicht erspart oder tatsächlich erwirbt.  Daher ist es nicht sicher,ob der Arbeitgeber das Lohnrisiko voll tragen  muss. auch wenn der Arbeitnehmer eineihm zumutbare Arbeit verweigert  hat. In diesem Zusammenhang ist es m.E. erforderlich,die Lohnzahlung  in diesem Falle wie in Deutschland gesetzlich noch klar zu regeln. Ist die Kündigung unwirksam und damit das Arbeitsverhältnis durch die  Kündigungnicht aufgelöst, so kann nach geltendem Recht in Korea auf  Antrag des Arbeitnehmersder Arbeitgeber zur Zahlung einer  angemessenen Abfindung angeordnet werden. Anders als in Deutschland ist es jedoch nicht erforderlich, ob dem  Arbeitnehmerdie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten  ist, Fraglich ist mir aber,ob es rechtspolitisch wünschenswert ist,  unabhängig von der Unzumutbarkeit derFortsetzung des  Arbeitsverhältnisses nur nach dem Willen des Arbeitnehmers anstattder  Wiederbeschäftigung die Zahlung einer Abfindung beantragt und beurteilt  werdenzu können.