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Nach dem Arbeitsbedienungsgesezt und der ständigen Rechtsprechung in Korea ist eine Kündigung nur gültig, wenn es gerechtfertigte Gründe gibt. Insbesondere darf der Arbeitgeber nur dem Arbeitnehmer kündigen, wenn aus der allgemein anerkannten Ansicht dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Diese Rechtsnormen und Rechtsdogmatik gelten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers. Es hängt nicht davon ab, ob bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Wort, Kündigung genannt wird.
Nach dem Arbeitsbedienungsgesezt in Korea darf der Arbeitgeber nur die Arbeitsordnung verändern, wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer über die ungünstigen Änderung der Arbeitsbedienungen zustimmt. Trotzdem fehlt es das System für Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer in Bezug auf die Bestimmung der Arbeitsbedienungen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz in Deutschland ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Grundsätzlich ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu schützen und eine Kündigung kann daher nur ausnahmsweise bei Vorliegen eines der im Gesetz genannten Gründe gerechtfertigt sein. Die Interessen des Arbeitnehmers schützt das Grundgesetz, insbesondere durch das Sozialstaatsgebot.
Nach dem Betriebverfassungsgesetz hat der Betriebsrat Informationsrechte, Anhörungsrechte, Beratungsrechte, initiativrecht, Widerspruchsrechte, Zustimmungsverweigerungsrechte und Mitbestimmungsrechte. Durch den Betriebsrat können Arbeitnehmer an der Bestimmung der wichtigen Arbeitsbedienungen im Betrieb beteiligen. Es zeigt uns ein Vorbild für die Beteiligung der Arbeitnehmer im Betrieb.
Nach dem Arbeitsbedienungsgesezt in Korea darf der Arbeitgeber nur die Arbeitsordnung verändern, wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer über die ungünstigen Änderung der Arbeitsbedienungen zustimmt. Trotzdem fehlt es das System für Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer in Bezug auf die Bestimmung der Arbeitsbedienungen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz in Deutschland ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Grundsätzlich ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu schützen und eine Kündigung kann daher nur ausnahmsweise bei Vorliegen eines der im Gesetz genannten Gründe gerechtfertigt sein. Die Interessen des Arbeitnehmers schützt das Grundgesetz, insbesondere durch das Sozialstaatsgebot.
Nach dem Betriebverfassungsgesetz hat der Betriebsrat Informationsrechte, Anhörungsrechte, Beratungsrechte, initiativrecht, Widerspruchsrechte, Zustimmungsverweigerungsrechte und Mitbestimmungsrechte. Durch den Betriebsrat können Arbeitnehmer an der Bestimmung der wichtigen Arbeitsbedienungen im Betrieb beteiligen. Es zeigt uns ein Vorbild für die Beteiligung der Arbeitnehmer im Betrieb.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 노사정합의를 둘러싼 해고 및 취업규칙 관련 주요 법리
Ⅲ. 비교법적 검토: 독일 해고 법제 및 사업장협정을 중심으로
Ⅳ. 마치며
참고문헌
〈Zusammenfassung〉
참고문헌 (0)
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