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Die Kundigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung kann als Inanspruchnahme eines “besonderen Kundigungsrechts” bezeichnet werden. Damit wird der Ausnahmecharakter einer trotz Unaufklarbarkeit des zugrundeliedenden Lebenssachverhalts wirksamen Kundigung betont. Nach der standigen Senatsrechtsprechung kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren oder sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kundigung gegenuber dem verdachtigten Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskundigung liegt dann vor, wenn und soweit der Arbeitgeber eine Kundigung damit begrundet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das fur die Fortsetzung des Arbeitsverhaltnisses erforderliche Vertrauen zerstort.
Die Verdachtskundigung werden unter dem Gesichtpunkt der Missbrauchsgefahr kritisiert. Um das zu verhindern, ist eine Verdachtskundigung nur unter strengen Voraussetzungen zulassig. Die besonderen Voraussetzungen dammen die Missbrauchsgefahr ein. Das zeigt sich nicht zuletzt daran, dass die Rechtsprechung Verdachtskundigungen bislang eher selten als wirksam angesehen hat. Daher lasst sich aus den Aspekten von Rechtssicherheit und Missbrauchsgefahr kein Argument gegen die Verdachtskundigung ableiten.
Schliesslich ist zum Ausgleich der Arbeitgeber dafur als verpflichtet anzusehen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn sich der Verdacht spater als unbegrundet erweist. Denn dies bedeutet, dass die Voraussetzungen fur die Verdachtskundigung also entfallen sind, ohne dass der Arbeitnehmer aber die Kundigung deshalb noch anfechten konnte.
Die Verdachtskundigung werden unter dem Gesichtpunkt der Missbrauchsgefahr kritisiert. Um das zu verhindern, ist eine Verdachtskundigung nur unter strengen Voraussetzungen zulassig. Die besonderen Voraussetzungen dammen die Missbrauchsgefahr ein. Das zeigt sich nicht zuletzt daran, dass die Rechtsprechung Verdachtskundigungen bislang eher selten als wirksam angesehen hat. Daher lasst sich aus den Aspekten von Rechtssicherheit und Missbrauchsgefahr kein Argument gegen die Verdachtskundigung ableiten.
Schliesslich ist zum Ausgleich der Arbeitgeber dafur als verpflichtet anzusehen, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn sich der Verdacht spater als unbegrundet erweist. Denn dies bedeutet, dass die Voraussetzungen fur die Verdachtskundigung also entfallen sind, ohne dass der Arbeitnehmer aber die Kundigung deshalb noch anfechten konnte.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. ‘혐의(Verdacht)’의 해고사유 적격성
Ⅲ. 혐의를 이유로 한 해고의 사법적 정당성 판단시점
Ⅳ. 무혐의(무죄) 확정시 해고근로자에 대한 노동법적 보호 필요성
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
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대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결
가. 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에 근로기준법 제27조의3에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 자는 해고 등 불이익처분을 받은 “당해 근로자”뿐이고 노동조합은 이에 포함되지 않는다.
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대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결
가. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당
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대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결
[1] 단체협약에 해고사유로서 `형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때`라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간
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대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결
가. 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의
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대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결
[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것
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대법원 1993. 5. 11. 선고 92다20712 판결
가. 취업규칙상의 퇴직사유의 하나인 “구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리 된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형의 판결을 선고받는 것
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