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In 2007, we are going to the new era of plural unionism in Korea. As for now it has been strictly forbidden to establish trade unions in a company. TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT(TULLA) explicitly prescribes a single-trade-union system for first-level organizations by allowing the establishment of only one such organization for all the workers in an enterprise. However, trade union monopoly imposed directly by law will be abolished and replaced by a system allowing trade union pluralism in 2007.
The recognition of one or more trade unions as partners in collective bargaining immediately raises the question of their representativity. How to determine the bargaining agent between multiple trade unions is an imminent issue to be solved. In this article, I propose majority bargaining agent determination system is the most appropriate in the context of Korean industrial relations. In this system, the law should grant exclusive bargaining rights for a specific category of workers to the union which represents a certain proportion or a relative majority of workers. Representativity should be determined by the number of members or by secret ballot.
In majority bargaining agent system, bargaining unit will be one of the most important factors to determine bargaining agent. I proposethat in order to prevent from making bargaining unit to be fragmented, bargaining unit should be determined by an enterprise-wide principally, however, where appropriate, bargaining unit may be determined by the community of interest.
Although bargaining unit is quite different from bargaining structure, both affect each other. Especially in Korea where enterprise-level collective bargaining prevails, bargaining agent determination system will in fact result in enterprise-level bargaining structure. In the absence of some form of protection the structure of industry-wide bargaining will be easily destroyed. In this regard, I propose employers accreditation system, i. e., multi-employer bargaining unit imposed by law. As bargaining agent determination system transfers the right to bargaining from the individual trade union to the certified union, accreditation transfers the right to bargaining from employer to the employers association.
The recognition of one or more trade unions as partners in collective bargaining immediately raises the question of their representativity. How to determine the bargaining agent between multiple trade unions is an imminent issue to be solved. In this article, I propose majority bargaining agent determination system is the most appropriate in the context of Korean industrial relations. In this system, the law should grant exclusive bargaining rights for a specific category of workers to the union which represents a certain proportion or a relative majority of workers. Representativity should be determined by the number of members or by secret ballot.
In majority bargaining agent system, bargaining unit will be one of the most important factors to determine bargaining agent. I proposethat in order to prevent from making bargaining unit to be fragmented, bargaining unit should be determined by an enterprise-wide principally, however, where appropriate, bargaining unit may be determined by the community of interest.
Although bargaining unit is quite different from bargaining structure, both affect each other. Especially in Korea where enterprise-level collective bargaining prevails, bargaining agent determination system will in fact result in enterprise-level bargaining structure. In the absence of some form of protection the structure of industry-wide bargaining will be easily destroyed. In this regard, I propose employers accreditation system, i. e., multi-employer bargaining unit imposed by law. As bargaining agent determination system transfers the right to bargaining from the individual trade union to the certified union, accreditation transfers the right to bargaining from employer to the employers association.
목차
Ⅰ. 교섭창구단일화방안에 대한 검토
Ⅱ. 교섭창구단일화의 대상과 교섭단위
Ⅲ. 구체적인 교섭대표의 결정절차
Ⅳ. 교섭대표의 지위와 임무
Ⅴ. 교섭창구단일화와 교섭구조
Ⅵ. 맺음말
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (2)
-
헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13·26,95헌바44(병합) 전원재판부
가. 헌법 제33조 제1항이 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자에게 "단결권, 단체교섭권, 단체행동권"을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이다. 비
자세히 보기 -
대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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