교섭창구 단일화 관련 사용자의 차별금지의무

김진석

doi:10.32716/LLR.2022.03.52.71

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김진석 (서울고등법원)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제52호

발행연도: 2022.3

수록면: 71 - 117 (47page)

DOI: 10.32716/LLR.2022.03.52.71

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‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제29조의4 제1항에 따르면 교섭창구 단일화와 관련하여 교섭대표노조와 사용자에게 ‘공정대표의무 등’이 규정되어 있는데, 사용자는 소수노조를 대표하는 것이 아니므로 사용자의 의무는 공정대표의무가 아니고 ‘차별금지의무’라고 불러야 한다. 사용자의 차별금지의무는 교섭대표노조의 공정대표의무와 구분하여 검토해야 한다. 우리나라의 공정대표의무 등과 미국의 공정대표의무는 다르다. 미국에서는 배타적 단체교섭대표가 부담하는 공정대표의무가 사용자에 대하여는 인정되고 있지 않다. 사용자의 차별금지의무는 ‘사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합들 사이 또는 그 조합원들 사이를 합리적 이유 없이 차별하여서는 아니될 의무’로 정의하는 것이 타당하다. 사용자단체가 통일교섭을 통해 단체협약을 체결한 경우에 사용자뿐만 아니라 사용자단체도 차별금지의무의 주체가 되고 시정명령의 대상이 된다. 사용자의 차별금지의무는 중립유지의무에 그치지 않고 차별적 결과를 방지하고 차별적 상태를 시정해야 할 적극적 의무까지 포함한다고 봄이 타당하다. 교섭대표노조의 공정대표의무 위반이 인정되지 않는 경우에도 사용자의 차별금지의무 위반은 인정될 수 있다. 사용자의 차별금지의무는 ① 단체교섭 과정의 행위, ② 체결된 단체협약의 내용, ③ 단체협약 이행과정의 행위 등에서 성립한다. 사용자의 차별금지의무는 위 ①, ②, ③과 관련 없는 고충처리, 일상적 조합 활동, 노사협의 등에는 미치지 않는다. 차별의 존재에 대한 주장 증명책임은 소수노조가 부담하고, 차별의 존재가 증명된 경우 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 대한 주장 증명책임은 사용자가 부담한다. 사용자의 차별금지의무 위반 행위의 경우 사안에 따라 부당노동행위가 될 수도 있다. 사용자의 차별금지의무 위반에 관한 구제절차로서 시정명령 등 행정적 절차와 사법상 절차가 있다. 시정명령의 구체적인 내용으로는 차별행위의 중지, 소수 노동조합의 교섭요구안을 반영하여 차별을 시정하는 행위를 하도록 하는 명령(사무실, 게시판 제공 명령 등), 임금 등 근로조건의 변경 및 적정한 금전보장 명령, 조합활동 보장 명령 등을 예로 들 수 있다. 사법상 절차에는 무효 확인 청구, 손해배상 청구 등이 있다. 사용자가 차별금지의무를 위반하여 체결한 단체협약이 무효가 되는 경우도 있을 수 있다. 모든 차별금지의무 위반에 관하여 일률적으로 무효 여부를 말하기는 어렵고, 차별의 경위, 차별의 내용, 차별의 정도 등을 종합적으로 고려하여 ‘선량한 풍속 기타 사회질서’에 위반하였는지 여부를 판단하여야 한다. 사용자의 차별금지의무 위반 행위가 ‘고의 또는 과실로 인한 위법행위’, 즉 불법행위에 해당하는 경우 사용자는 불법행위를 원인으로 한 손해배상 의무를 부담하게 된다.

‘TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT’ Aricle 29-4 states that “A representative bargaining trade union and an employer shall not discriminate among trade unions participating in procedures for the simplification of bargaining windows or members thereof without reasonable grounds.” Because an employer does not represent minor trade union(s), we should not describe an employer’s duty stipulated above as ‘the duty of fair representation(DFR)’. In my opinion, the employer’s duty should be called just ‘the duty not to discriminate’. The employer’s duty and DFR have to be studied respectively. The employer’s duty and DFR in Republic of Korea is different from DFR in USA. The employer’s duty does not exist in USA. It is proper to define the employer’s duty as ‘the duty not to discriminate among trade unions participating in procedures for the simplification of bargaining windows or members thereof without reasonable grounds’. In a case where an employer’s association enters into a collective agreement through multi-employer bargaining, not only the employer but also the employer’s association should be bound to the duty not to discriminate and subject to a correction order. The employer shoulders the duty to eliminate or correct irrational discriminations on an active basis. Even if an representative bargaining trade union is not in breach of DFR, the employer could violate the duty not to discriminate. The employer’s duty should be observed ① in the process of collective bargaining, ② concerning collective agreements, ③ with regard to implementation process of collective agreements. The employer’s duty does not reach the adjustment of grievance, ordinary union activities, a labor-management consultation that have nothing to do with above ,①, ②, ③. If an employer violates the employer’s duty, it also could be unfair labor practice according to the facts. The employer may receive a correction order from the Labor Relations Commission for violation of the employer’s duty. Examples of the correction order could be suspension order of discrimination, order of taking minor union’s demand into a collective agreement to eliminate discrimination(for example, order of providing bulletin boards, union offices), order of changing working conditions such as wages, order of guaranteeing moderate payment. The breach of the employer’s duty may invalidate collective agreements. We can not tell the validity of collective agreements uniformly. The validity, that is, if the collective agreement is contrary to good morals and other social order depends on the situation, content, seriousness of discrimination. If the breach of employer’s duty not to discriminate constitutes an intentional or negligent tort, the employer may be liable for non-property damages caused by the breach.

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