사내하도급 근로자들의 원청기업에 대한 단체교섭 가부

김영문

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김영문 (전북대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제36호

발행연도: 2010.12

수록면: 155 - 200 (46page)

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In einer neuesten Entscheidung des Koreanischen Obersten Gericht(KOG) ging es darum, ob der Entleiher Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer sein kann. Das KOG hat sehr drastisch ‘Ja’ entschieden. In diesem Fall hat der Entleiher die Grundung und Tatigung einer Gewerkschaft der Leiharbeitnehmer verhindert. Nach der Entscheidung des KOG sei der Entleiher zuerst Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer, weil er die Grund-Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer konkret und tatsachlich kontrolliert und entschieden habe. Somit sei diese Verhinderung des Entleihers als Arbetgeber der Leiharbeitnehmer ein ‘unfair labor practice’ nach § 81 Nr. 4 des Gesetzes zur Gewerkschaft und Schlichtung in Korea. Nun haben die Leiharbeitnehmer drastisch eine Tarifverhandlung gegenuber dem Entleiher verlangt, weil dieser ihrer Arbeitgeber sei.
In der vorliegenden Arbeit hat sich der Verfasser mit dieser Entscheidung des KOG kritisch auseinandergesetzt. Fur die Tarifverhandlung der Leiharbeitnehmer gegenuber dem Entleiher braucht man die Legitimationsgrunde, weil die Tarifverhandlungen zur Ubertragung der Guter des Entleihers auf die Leiharbeitnehmer fuhren wurden, anders als die Grundung und Tatigung einer Gewerkschaft. Es ware ein Eingriff in die Grundrechte des Entleihers, wenn man ohne die Legitimationsgrunde die Tarifverhandlungen erlauben wurde. Aber die Stelle des Entleihers, der die Grund-Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer konkret und tatsachlich kontrollieren und entscheiden konne, ist als ein Argument fur einen Grund der Legitimationsgrunde der Tarifverhandlung nicht juristisch, sondern soziologisch. Es ist sehr unsicher, ob ein Entleiher selbst erkennen kann, dass er die Grund-Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer konkret und tatsachlich kontrolliert und entschieden hat. Wenn die Leiharbeitnehmer ihre Arbeitsbedingungen mit dem Entleiher verhandeln konnten, wurde der Arbeitnehmeruberlassungsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vereitelt. Damit mussen die Leihareitnehmer zuerst tariflich mit dem Verleiher als ihrem Arbeitgeber nach dem Konzept des Gesetzes zur Arbeitnehmeruberlassung bzw. seinen Verbanden ihre Arbeitsbedingungen verhandeln.

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참고문헌 (30)

참고문헌 신청

2. [학술대회논문] - 권두섭 / 2010 / 현대미포조선 사건 / (사내하청 대법원 판결 3부작 - 그 의미와 과제) 토론회

3. [학술대회논문] - 김선수 / 2000 / 단체교섭 상대방으로서의 사용자 개념의 확대 / 노동법의 쟁점과 과제(김유성 교수 화갑기념논문집)

4. [학술대회논문] - 김영문 / 2010 / 외부 인력활용과 법률적 과제 / 사내하도급, 어떻게 볼 것인가?(경총 정책토론회)

5. [단행본] - 김영문 / 2010 / 외부 노동력 이용과 노동법 / 법문사

6. [학술지(정기간행물)] - 김영문 / 2010 / 사내하도급 근로자와 원청기업의 노동력 제공관계 / 월간 노동법률 (특집)

이 논문과 연관된 판례 (6)

대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결

[1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 근로자파견이 같은 법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 같은 법 제7조에 정한 근로자파견 사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결

[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결

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대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결

[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을
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대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결

[1] 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다.
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김영문

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주요연구분야 사회과학 > 법학 TOP 10% 의약학 > 기초의학 > 예방의학·직업환경의학

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김홍영 노동법연구 2012 .09

하청업체 노동조합에 대한 원청업체의 단체교섭 의무와 교섭대상 사항 : 대전지방법원 2011. 10. 6.자 2011카합782 결정

구미영 노동법학 2011 .12

안전배려의무위반으로 인한 사용사업주의 채무불이행책임 및 그 소멸시효 : 대구고등법원 2011. 6. 29 선고 2010나9475 판결

김기선 노동법학 2011 .09

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