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In Korea, the payment of wages to the full-time union officers shall not be permitted and the breach of the prohibition shall be subjected to the penal sanction as an unfair labor practice, the enforcement of which is deferred until the date of 31 December, 2006. This prohibition is originated from the debate of revision of the labor law in mid-1990s, but the problematics of the debate during that time is not fully reviewed in the context of the stable and harmonious industrial relations system.
The legislative prohibition has its ground on the necessity to protect the union's independence from the influence of the employer's control, and the prohibition of the payment of wages to the full-time union officers is regarded as a corollary of the union's independence. However this legislative prohibition does aim the illegalization of the strike related to the position of the full-time union officers rather than the union dependence. Notwithstanding the reservation of that prohibition, the very existence of that tends to make it to have good grounds to construe the demand of wages of the full-time officers to be illegal. Futhermore it leads the tendency to regard the full-time union officers itself as harmful to the industrial relation.
I propose the critical review of the problematics of the legislativeinterference of the payment of wages to the full-time union officers, which has been discussed in the relations with the legalization of the trade union pluralism at the enterprise level. The former issue is considered to have a close relation to the latter issue. But it is not true. Futhermore though it remains only about 1 year to reach the time-limit of the reservation, the practical way to identify the degree of the admissable payment of wages to the full-time union officers is not devised yet.
So I am on the point of suggesting the repeal of the legislative prohibition of the payment of wages to the full-time union officer and leaving it to the mechanism of the collective industrial relations system. It is the only way to resolve the issue of payment of wages to full-time union officers in a manner consistent with freedom of association principles.
The legislative prohibition has its ground on the necessity to protect the union's independence from the influence of the employer's control, and the prohibition of the payment of wages to the full-time union officers is regarded as a corollary of the union's independence. However this legislative prohibition does aim the illegalization of the strike related to the position of the full-time union officers rather than the union dependence. Notwithstanding the reservation of that prohibition, the very existence of that tends to make it to have good grounds to construe the demand of wages of the full-time officers to be illegal. Futhermore it leads the tendency to regard the full-time union officers itself as harmful to the industrial relation.
I propose the critical review of the problematics of the legislativeinterference of the payment of wages to the full-time union officers, which has been discussed in the relations with the legalization of the trade union pluralism at the enterprise level. The former issue is considered to have a close relation to the latter issue. But it is not true. Futhermore though it remains only about 1 year to reach the time-limit of the reservation, the practical way to identify the degree of the admissable payment of wages to the full-time union officers is not devised yet.
So I am on the point of suggesting the repeal of the legislative prohibition of the payment of wages to the full-time union officer and leaving it to the mechanism of the collective industrial relations system. It is the only way to resolve the issue of payment of wages to full-time union officers in a manner consistent with freedom of association principles.
목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이제까지의 입법론
Ⅲ. 입법 논의에서 고려할 규범론
Ⅳ. 결론
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (13)
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대법원 1991. 6. 25. 선고 90누2246 판결
단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 근로자단체 간부가 취업규칙이 정한 결근계 제출 등의 절차 없이 9일간 무단결근하였다는 등의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 위 근로자가 위 결근시에 취업규칙에 따른 어떠한 절차를 밟았는지, 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였다면 그 사유가 무엇인지, 그의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유
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대법원 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결
[1] 소액사건심판법 제3조 제2호에서 말하는 `대법원 판례에 상반되는 판단을 한 때`라 함은 구체적인 당해 사건에 적용할 법령의 해석에 관해서 대법원이 내린 판단과 상반되는 해석을 한 경우를 말한다.
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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결
노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육·연수·훈련 등은 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결
가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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대법원 1987. 3. 10. 선고 84누218 판결
가. 기존의 노동조합에 다수의 월급직원이 새로이 가입하여 개최된 임시노조총회에서 노조위원장과 노조임원에 대하여 불신임결의를 하고 새로이 선출된 노조위원장의 전임변경요청에 따라 회사가 전노조임원을 노조전임에서 해임 및 전직명령을 한 것은 정당한 절차를 거쳐 적법하게 이루어진 것이고 위의 해임 및 전직명령이 회사가 월급사원을 사주하여 노동조합을
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결
[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 1997. 3. 11. 선고 95다46715 판결
노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경
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대법원 1997. 12. 26. 선고 96누10669 판결
[1] 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없
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대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815,4822,4839 판결
[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.
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대법원 1994. 2. 22. 선고 92누14502 판결
노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고, 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고, 그 질병이 노동조합업무 수행중 육체적 정신적 과로로 인하여 발병된 것이라면, 특별한 사정이 없는 한, 이는 산업재해보상보험법 제3조 제1항 소정의 업무상 질병
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대법원 1996. 6. 28. 선고 96다12733 판결
노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행 중 육체적·정신적 과로로 인하여 발병된 경우, 특별한 사정이 없는 한 이는 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 하고,
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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