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The Korean Constitution guarantees the right of workers to organize and to bargain and act collectively. The Labor Relations and Conciliation of Labor Disputes Act(LRCLDA) forms the core of national policy that controls labor-management relations in private industry.
This article attempts to uncover certain contradictory characteristics of Korean regulation of the labor and industrial relations field with regard to the protection of union autonomy: union shop, prohibition of union membership to employees representing employer, and prohibition of payment to full-time union officer.
The LRCLDA permits an employer and a union having majority support to make an agreement requiring all employees to become union members(union shop). According the Supreme Court an employer can fire a member for failure to maintain membership in good standing unless that member has been expelled from the union.
Because of the vague language of the Act and the conflicting interests it purports to resolve, courts had great difficulty in applying its provisions. The courts have been faced with the paradoxical task of applying the provisions of the Act, honoring the spirit of collective bargaining while at the same time giving freedom to the individual member of the union.
Under the LRCLDA employees representing employer have no statutory right to be members of a union. Supervisors who maintain membership may encounter problems of divided loyalties when they act as employer representatives in collective bargaining. On one hand, union membership carries with it a responsibility to abide by union rules. On the other, as the employer's representative, supervisors often must take positions contrary to union interests. These allegiances can collide when a union disciplines a supervisor-member who has violated union rules while representing his employer.
In the past decades, however, there has been a continuous decline in union density in Korean private sector workforce. Therefore the union seeks to increase the member whether the employee representing employer is or not.
And the Act prohibits employers to grant paid leaves of absence to employees to work full-time for their union(full-time union officer). This Provision will be in force on 1. 1. 2007.
Collective bargaining in Korea is mainly conducted at the level of an undertaking, i.e., between the employer and an "enterprise union." Accordingly the employer representative argue that payments to union full-time officer can corrupt labor-management relations and lead union representatives to pursue their own interests over those of their union members.
After identifying numerous conflicts between the LRCLDA and labor-management exercises, the article explains how and why a legislative accommodation for union is not appropriate given the history in Korean labor law of accommodating contradictory interests (freedom of association and collective bargaining) that may conflict with optimal labor policy.
By detailing the experiences of several conflicts between the law and practices, the article seeks to demonstrate that current statutory and constitutional doctrines fail to adequately protect both the individual employee and the union.
With the LRCLDA and the Supreme Court, it seems as if the right of workers to organize is no longer the central issue of labor law. Industrial relations has become more than simply the conflict between "workers" and "capital." Instead, courts has to settle disputes between workers and unions as well. It is now the responsibility of the courts and the LRCLDA to settle conflicts within the labor movement that has long gone on outside the purview of legal institutions.
This article attempts to uncover certain contradictory characteristics of Korean regulation of the labor and industrial relations field with regard to the protection of union autonomy: union shop, prohibition of union membership to employees representing employer, and prohibition of payment to full-time union officer.
The LRCLDA permits an employer and a union having majority support to make an agreement requiring all employees to become union members(union shop). According the Supreme Court an employer can fire a member for failure to maintain membership in good standing unless that member has been expelled from the union.
Because of the vague language of the Act and the conflicting interests it purports to resolve, courts had great difficulty in applying its provisions. The courts have been faced with the paradoxical task of applying the provisions of the Act, honoring the spirit of collective bargaining while at the same time giving freedom to the individual member of the union.
Under the LRCLDA employees representing employer have no statutory right to be members of a union. Supervisors who maintain membership may encounter problems of divided loyalties when they act as employer representatives in collective bargaining. On one hand, union membership carries with it a responsibility to abide by union rules. On the other, as the employer's representative, supervisors often must take positions contrary to union interests. These allegiances can collide when a union disciplines a supervisor-member who has violated union rules while representing his employer.
In the past decades, however, there has been a continuous decline in union density in Korean private sector workforce. Therefore the union seeks to increase the member whether the employee representing employer is or not.
And the Act prohibits employers to grant paid leaves of absence to employees to work full-time for their union(full-time union officer). This Provision will be in force on 1. 1. 2007.
Collective bargaining in Korea is mainly conducted at the level of an undertaking, i.e., between the employer and an "enterprise union." Accordingly the employer representative argue that payments to union full-time officer can corrupt labor-management relations and lead union representatives to pursue their own interests over those of their union members.
After identifying numerous conflicts between the LRCLDA and labor-management exercises, the article explains how and why a legislative accommodation for union is not appropriate given the history in Korean labor law of accommodating contradictory interests (freedom of association and collective bargaining) that may conflict with optimal labor policy.
By detailing the experiences of several conflicts between the law and practices, the article seeks to demonstrate that current statutory and constitutional doctrines fail to adequately protect both the individual employee and the union.
With the LRCLDA and the Supreme Court, it seems as if the right of workers to organize is no longer the central issue of labor law. Industrial relations has become more than simply the conflict between "workers" and "capital." Instead, courts has to settle disputes between workers and unions as well. It is now the responsibility of the courts and the LRCLDA to settle conflicts within the labor movement that has long gone on outside the purview of legal institutions.
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 유니언 숍 협정
Ⅲ. 사용자 또는 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가
Ⅳ. 노조전임자에 대한 급여지급 금지
Ⅴ. 요약 및 결론
＜Abstract＞
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (6)
-
대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결
[1] 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해
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대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 `고용조건`으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언 숍 협정
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서울고등법원 1994. 1. 21. 선고 93나11410 제10민사부판결
유니언 숍 협정은 개개의 근로자의 고용계약상의 권리나 노조에 가입하지 않을 자유를 일부 희생하여서라도 노동조합의 단결권을 옹호하려는 노동조합법의 정신에 기하여 인정되는 것이므로 위 협정에 기한 해고가 유효하기 위하여는 그것이 노동조합의 단결권을 옹호하기 위하여 행하여질 것을 요하고, 형식상은 유니언 숍 협정에 기하여 해고하였더라도 실질상은
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결
가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결
[1] 노동조합 가입행위는 원칙적으로 근로자의 청약과 조합의 승낙이라는 의사의 합치에 의하여 성립하는 계약이라고 할 것이므로, 비조합원들이 자발적인 가입의사가 없음에도 불구하고 무효인 유니언 숍 협정에 의하여 급여에서 노동조합비가 일괄 공제됨에 따라 일방적으로 조합원으로 간주된 것에 불과하다면 노동조합에 가입하려는 청약의 의사표시 자체가 결
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대법원 2002. 10. 25.자 2000카기183 결정
노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 및 그 단서 규정은 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합과 유니언 숍 협정을 체결하는 것은 반조합계약, 즉 노조의 불가입이나 그로부터 탈퇴 또는 특정한 노조에의 가입 등을 고용조건으로 하는 부당노동행위에 해당되지 않으나, 그렇지 않은 노조와 유니언 숍
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