ILO '결사의 자유' 핵심협약 관련 노조법상의 쟁점 해결 방안 : 단결권에 관한 사항을 중심으로 :단결권에 관한 사항을 중심으로

조용만

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조용만 (건국대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제68호

발행연도: 2018.12

수록면: 71 - 114 (44page)

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The purpose of this paper is to contribute to the prompt ratification of the fundamental conventions on the freedom of association by suggesting measures to address issues related to the right to organize among the ILO`s recommendations on improving the labor law system in Korea. The key points of the solutions presented in this article are as follows.
First, the concept of worker in section 2(1) of the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act (TULRAA) shall be amended to ensure that self-employed workers fully enjoy freedom of association rights. In defining self-employed workers, it is necessary to take into account not only the economic dependency but also the organizational, functional or technical dependency factors that result from the incorporation into a specific business so that various types of self-employed workers can be covered by the TULRAA.
Second, the provisions prohibiting dismissed workers and unemployed workers from keeping their union membership shall be repealed. If the union membership is expanded, section 23(1) of the TULRAA, which restricts union officers" membership to union members, is unlikely to be abused by employers. Therefore, it may be possible to maintain the provision. However, there is a problem that the freedom to elect qualified non-union members as union officers is limited, so it is necessary to seek a solution in the long term.
Third, union members or trade union officers who are not employed in the enterprise should be guaranteed the right to enter the workplace for legitimate union activities. Since the business operation of the employer should not be hindered by the entrance of the workplace, measures should be taken to resolve the conflict between the right to enter the workplace and the effective business operation of the employer.
Fourth, section 2(4)(d) of the TULRAA shall be deleted so that the union registration system is not operated in a manner contrary to the freedom of association principle, and in order to prevent the administrative office from refusing to apply for registration of labor unions through discretionary examination, the reasons for refusal in the TULRAA should be defined more clearly. Section 9(2) of the Enforcement Decree of the TULRAA, which allows the administrative office to notify a trade union that it is not a legitimate union, should be abolished because it is likely to be contrary to Article 4 of the ILO Convention No. 87.
Finally, the provisions prohibiting employers from paying wages to full-time union officers should be abolished, and it is required to improve the paid time-off system in section 24(4) of the TULRAA so that employers and trade unions can autonomously determine wage issues of full-time union officers. It is also necessary to establish a new criterion that regards the payment of wages by employers to full-time union officials as one of unfair labor practices, since such payments could hinder the independence of trade unions.

#국제노동기준 #결사의 자유 #특수형태근로종사자 #노동조합 조합원과 임원의 자격 #노동조합설립신고 #노동조합의 전임자 #근로시간면제제도 #International labor standards #freedom of association #self-employed workers #union membership and eligibility to stand for trade union officer #registration of a trade union #full-time union officers #paid time-off system

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가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로삼권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목
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지역별 노동조합이 그 구성원으로 `구직중인 여성 노동자`를 포함하여 노동조합설립신고를 한 경우, `구직중인 여성 노동자`는 노동조합및노동관계조정법상의 근로자가 아니라는 이유로 노동조합설립신고를 반려하는 것은 위법하다고 판단한 원심판결을 수긍한 사례.
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[1] 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 당해 행정처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 있는 경우에는 원고적격이 인정된다 할 것이나, 여기서 말하는 법률상의 이익은 당해 처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있는 경우를 말하고 다만 간접적이거나 사실적·경제적 이해관계를 가지는데 불과한 경우는 여기에 포함되지
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[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)이 노동조합의 자유 설립을 원칙으로 하면서도 설립에 관하여 신고주의를 택한 취지는 노동조합의 조직체계에 대한 행정관청의 효율적인 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호·육성하려는 데에 있으며, 신고증을 교부받은 노동조합에 한하여 노동기본권의
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[1] 단순히 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 `노조전임자’라 한다)에 불과할 뿐 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 `근로시간 면제자’라 한다)로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙
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헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부

가. 구체적인 근로시간 면제 한도는 단순히 조합원 수뿐만 아니라, 산업현장에서 노동조합 활동을 수행하는 데 소요되는 시간과 사용인원 등의 한도를 파악하는 등 전문가들의 지식을 활용할 필요성이 큰 행정분야이고, 구체적 한도의 설정은 노사 간 이해관계의 원만한 조정이 요청되는 분야이다. 따라서 이를 법에서 직접 정하기보다는 노사현실을 제대로 반영하고 노사
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[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)이 행정관청으로 하여금 설립신고를 한 단체에 대하여 같은 법 제2조 제4호 각 목에 해당하는지를 심사하도록 한 취지가 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합의 난립을 방지함으로써 근로자의 자주적이고 민주적인 단결권 행사를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 행정관청은 해당 단체가 노
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헌법재판소 2012. 3. 29. 선고 2011헌바53 전원재판부

가. 헌법 제21조 제2항 후단의 결사의 자유에 대한 `허가제’란 행정권이 주체가 되어 예방적 조치로 단체의 설립 여부를 사전에 심사하여 일반적인 단체 결성의 금지를 특정한 경우에 한하여 해제함으로써 단체를 설립할 수 있게 하는 제도, 즉 사전 허가를 받지 아니한 단체 결성을 금지하는 제도를 말한다. 그런데 이 사건 법률조항은 노동조합 설립에 있어 노동
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운영비원조금지조항은 사용자로부터 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 것으로서 그 입법목적이 정당하다.
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노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성
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대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 2014두12604(병합) 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계
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대법원 2006. 5. 11. 선고 2005다20910 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”고 규정하고 있는바, 여기에서 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 그 사용종속관계는 당해
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헌법재판소 2008. 7. 31. 선고 2004헌바9 전원재판부

가. 노동조합설립 신고주의를 기초로 하는 이 사건 노동조합법 조항은 노동조합법에 따른 적법한 노동조합의 설립을 유도하기 위한 것으로 입법목적이 정당하고, 형식적인 요건을 갖추지 못한 단결체에 대하여 노동조합이라는 명칭 사용을 금하고 위반 시 형사상 제재를 가함으로써 합법적인 노동조합의 설립을 촉진하고자 하는 것으로 입법목적을 달성하기 위한
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대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다39136 판결

[1] 학습지교사는 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 이들을 조합원으로 하는 전국학습지산업노동조합은 `노동조합 및 노동관계조정법’이 정한 노동조합에 해당한다고 볼 수 없으므로 회사가 위 조합의 단체교섭요구에 응하지 않은 것을 부당노동행위로 볼 수 없다고 한 원심의 판단을 수긍한 사례.
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대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결

단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만, 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자로 하여금 근로제공의무가 있는 근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동
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