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우리 헌재는 헌법상 사용자의 해고권 제한의 근거에 대하여 중요한 결정을 하였다. 즉 이 결정은 첫째, 글로벌 시대에 있어서 노동법의 유연화 논리에 의하여 해고권의 제한 규정을 삭제하여 근기법 외의 법령을 제정할 수 있는가, 만약 근기법상 사용자의 해고권 제한 규정이 없는 경우에 사용자가 부당한 해고를 하였을 경우 그러한 해고가 어떠한 논리적 근거에 의하여 무효가 되는 것인가와 관련되어 있고, 둘째, 첫째와 관련하여 근로권의 법적 성질의 문제가 나타나며, 셋째, 직업의 자유가 해고권 제한의 직접적 근거가 될 수 있는가와 관련되어 있기 때문에 상당히 중요하다고 할 수 있다.
그런데 이러한 헌재의 결정에 대해서 다음과 같은 문제점이 나타나고 있다. 헌재의 결정은 첫째, 사용자의 해고권을 제한하는 근거로서 근로권뿐만 아니라 직업의 자유도 그 근거를 하고 있다는 점에서 큰 의의를 가진다. 둘째, 그러나 사용자의 해고권의 제한근거를 확대하면서도 실상 ‘국가는 객관적 보호의무’를 질뿐이라고 하고 있어서 완전히 근로자를 보호하지 못하고 있다. 즉 근로자는 사용자의 부당한 해고에 대하여 법률에 보호규정이 없다면 해고구제에 있어서 승소할 가능성이 희박하다는 것이다.
이에 이러한 헌재의 해고권 제한 근거에 대하여 근로권의 법적 성질과 비교법적 연구를 통하여 비판적 분석을 시도하였다. 즉 사용자의 해고권을 제한하는 근거는 우리 헌법상 근로권이 직접적 근거규정이라는 것을 제기하고, 그러한 사용자의 해고권제한의 직접적 근거가 되는 일할 환경에 대한 권리는 구체적 권리성을 가지고 있기 때문에 법률의 규정 없이도 사용자의 해고제한은 가능하다는 것을 살펴보았다. 즉 해고권은 위에서 본 바와 같이 일할 자리를 요구하는 것보다 일할 환경에 대한 권리와 더 많은 관련성을 가지고 있다. 왜냐하면 해고권은 해고의 조건하고 관련되어 있는 것이고 이는 일할 환경의 권리가 주된 대상으로 하는 근로조건에 포함되고, 일자리 청구권은 해고의 결과와 관련되어 있기 때문이다. 그리고 헌법이 근로권규정을 해석하는데 있어서 헌법상 근로권 규정이 없는 독일과는 달리 해석하여야 한다는 것을 제시하였다.
그런데 이러한 헌재의 결정에 대해서 다음과 같은 문제점이 나타나고 있다. 헌재의 결정은 첫째, 사용자의 해고권을 제한하는 근거로서 근로권뿐만 아니라 직업의 자유도 그 근거를 하고 있다는 점에서 큰 의의를 가진다. 둘째, 그러나 사용자의 해고권의 제한근거를 확대하면서도 실상 ‘국가는 객관적 보호의무’를 질뿐이라고 하고 있어서 완전히 근로자를 보호하지 못하고 있다. 즉 근로자는 사용자의 부당한 해고에 대하여 법률에 보호규정이 없다면 해고구제에 있어서 승소할 가능성이 희박하다는 것이다.
이에 이러한 헌재의 해고권 제한 근거에 대하여 근로권의 법적 성질과 비교법적 연구를 통하여 비판적 분석을 시도하였다. 즉 사용자의 해고권을 제한하는 근거는 우리 헌법상 근로권이 직접적 근거규정이라는 것을 제기하고, 그러한 사용자의 해고권제한의 직접적 근거가 되는 일할 환경에 대한 권리는 구체적 권리성을 가지고 있기 때문에 법률의 규정 없이도 사용자의 해고제한은 가능하다는 것을 살펴보았다. 즉 해고권은 위에서 본 바와 같이 일할 자리를 요구하는 것보다 일할 환경에 대한 권리와 더 많은 관련성을 가지고 있다. 왜냐하면 해고권은 해고의 조건하고 관련되어 있는 것이고 이는 일할 환경의 권리가 주된 대상으로 하는 근로조건에 포함되고, 일자리 청구권은 해고의 결과와 관련되어 있기 때문이다. 그리고 헌법이 근로권규정을 해석하는데 있어서 헌법상 근로권 규정이 없는 독일과는 달리 해석하여야 한다는 것을 제시하였다.
목차
Ⅰ. 서
Ⅱ. 해고권근거에 대한 헌재의 결정과 분석
Ⅲ. 직업의 자유와 해고권의 제한
Ⅳ. 근로의 권리와 해고권의 제한
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈국문요약〉
〈Abstract〉
참고문헌 (6)
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헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 전원재판부
가. 헌법 제15조의 직업의 자유 또는 헌법 제32조의 근로의 권리, 사회국가원리 등에 근거하여 실업방지 및 부당한 해고로부터 근로자를 보호하여야 할 국가의 의무를 도출할 수는 있을 것이나, 국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권을 근로자에게 인정할 헌법상의 근거는
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결
[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부
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헌법재판소 1995. 7. 21. 선고 93헌가14 全員裁判部
가. 재판의 전제성(前提性)이라 함은,
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