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학술저널
저자정보
이재용 (강릉원주대학교)
저널정보
한국법학회 법학연구 法學硏究 第23卷 第1號(通卷 第89號)
발행연도
2023.3
수록면
189 - 213 (25page)
DOI
10.57057/LawReview.2023.03.23.1.189

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이 글에서는 육아휴직 복직자에 대한 불이익 처우 등 인사발령의 적법성과 관련한 두 개의 최근 대법원 판결을 검토하였다. 육아휴직제도는 남녀근로자가 계속 근로자의 신분을 유지하면서 일정기간 자녀 양육을 위해 직무에 종사하지 않고 휴직을 하는 제도로서 본질적으로 육아휴직자에게 인사상 불이익을 주지 않도록 하면서 우리 사회의 미래를 짊어질 아동의 양육에 전념할 수 있도록 하는데 목적이 있다. 이와 관련「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하「남녀고용평등법」이라 함)은 사업주가 육아휴직 사용에 따른 불이익을 주는 것을 방지하기 위하여 제19조 제3항에서 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으며, 같은 조 제4항에서는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 ‘같은 업무’ 또는 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 복귀시켜야 한다고 규정한다. 반면「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정한다. 그동안 법원은 이 규정을 근거로 사용자가 업무상 필요성이 인정될 경우 인사명령에 대한 상당한 재량을 가짐을 인정해왔다. 이처럼 육아휴직 근로자에 대한 인사상의 불이익이 없어야 한다는 요청과 기업활동을 위한 사용자의 인사권은 존중받아야 한다는 요청 사이에 합리적인 판단기준을 찾는 것이 두 사례에서 공통된 쟁점이었다.
첫 번째 판결(대법원 2017두76005, 사건 Ⅰ)은 ‘불리한 처우’, 휴직 전과 ‘같은 업무’, ‘같은 수준의 임금’ 등 육아휴직 종료 후 원직복직 의무의 구체적 판단기준을 제시하였다. 첫째, ‘같은 업무’에 해당된다고 보기 위해서는 휴직 전 담당업무와 복귀 후의 담당업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한ㆍ책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 둘째, 조직개편 등 사업주의 사정으로 같은 업무로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복직하는 근로자에게 ‘실질적 불이익’이 있어서는 안 된다. 셋째, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 다했는지 여부등도 고려하여야 한다는 것이다. 육아휴직을 이유로 한 ‘불리한 처우’를 판단함에 있어 형식적으로 ‘같은 직무’를 부여하거나 ‘같은 수준의 임금’만 지급하면 되는 것이 아니라 실질적으로 불리한 처우여부를 판단하여야 한다고 본 점에서 평가할만하다. 다만, (ⅰ) 법원이 인정한 사실관계 중 일부는 달리 판단할 여지가 있어 보이고, (ⅱ) 이 사건에서 문제가 된 직책(‘발탁매니저’)의 성격, 이 사건 근로자가 육아휴직 기간 중 조기 복직을 신청한 점, 기업의 인사관행 등을 고려한다면 부당전직으로 판단한 대법원과 다른 결론을 내릴 여지도 있었다고 생각된다. 끝으로 대법원이 설시한 판단기준과 관련 유사 사건에서 고려할 수 있는 요소는 더 없는지 등에 대해서도 필자의 견해를 더하였다.
두 번째 판결(대법원 2019두38571, 사건 Ⅱ)은 시기적으로 첫 번째 판결 직후에 나왔고 인사발령의 내용(강등 및 전보), 사실관계 면에서도 매우 유사하였으나, 대법원은 결론을 달리하여 이 사건 근로자에 대한 인사발령(광고팀장 → 광고팀원)이 적법하다고 판단하였다. 육아휴직 신청 전에 이미 인사평가 등에 따라 보직 해임 결정이 있었으므로 육아휴직을 직접적인 이유로 한 불이익이 아니라고 판단한 것이 결정적 이유였던 것으로 보인다. 그러나 (ⅰ) 그러한 인사명령(보직해임 결정)이 실제 육아휴직 이전에 이루어졌는지 명확하지 않고, (ⅱ) 복직 후 최초 인사발령이 이루어지기까지 사용자가 행한 일련의 조치들, 인사발령의 과정, 목적, 업무상의 필요성 등을 고려할 때 육아휴직으로 인한 보복인사 성격이 농후하고 실질적 불이익이 명백히 인정된다는 점에서 비판의 여지가 큰 결론이라고 생각된다.
#육아휴직 #전직 #강등 #「남녀고용평등법」제19조 #불리한 처우 #근로기준법 제23조 #정당한 이유 #parental leave #transfer(change of job) #mandatory provisions #Equal Employment Opportunity Act Article 19 #unfavorable treatment #Labor Standards Act Article 23 #justifiable cause

목차

국문요약
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 사건 Ⅰ - 대법원 2017두76005 판결(‘롯데쇼핑사건’)
Ⅲ. 사건 Ⅱ - 대법원 2019두38571 판결(‘남양유업사건’)
Ⅳ. 맺는말 - 결론에 갈음하며
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