남녀고용평등법의 쟁점에 대한 고찰 : 차별금지와 직장 내 성희롱을 중심으로 :차별금지와 직장 내 성희롱을 중심으로

심재진

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자료유형: 학술저널

저자정보: 심재진 (서강대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第41輯

발행연도: 2017.12

수록면: 79 - 119 (41page)

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This paper shows that although the Equal Employment Act was established for 30 years since the enactment of the 1987 Act, many provisions of the Sex Discrimination in Employment Act(SDEA) have not been applied to the development of interpretation. First, in the case of the prohibition of direct discrimination, there is no case law on the justification of different treatment. In the case of the prohibition of indirect discrimination, there is virtually no case where it is applied, and it is meaningless to discuss the case law. The prohibition of sexual harassment in the workplace is also insufficient to discuss the development of judicial jurisprudence with respect to the meaning of “sexual harassment in the workplace” under the SDEA.
In this situation, the interest in the SDEA lies more in the way of making it more effective than it is now. However, this paper also identifies fundamental problems that require further consideration. It is ‘indirect discrimination’, ‘equal pay for equal labor value’ and ‘transfer of burden of proof’. They have been introduced into the SDEA at a relatively early stage, but have little effect as originally intended.
According to the most recent OECD statistics, the wage gap of women compared to men in Korea is the highest among OECD countries, and this ratio is not much different from that of the early 2000s. In such a situation, it is a big problem that the important provisions of the Equal Employment Act are not functioning in court judgments. In the future, it should be carefully scrutinized Whether these problems are caused by the passivity of the government or the court that enforces and interprets the law, or whether the provision itself is made without considering the characteristics of the law considering the reality of the law in Korea.

#남녀고용평등법 #성차별금지 #직장 내 성희롱 #간접차별 #직접차별 #정당화 사유 #합리적 이유 #sex discrimination #indirect discrimination #justification #workplace sexual harassment

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헌법재판소 1999. 12. 23. 선고 98헌마363 전원재판부

가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
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[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 `직장 내 성희롱’의 전제요건인 `성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으
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[1] `성희롱’을 정의한 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호에서의 `지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하
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