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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
이준희 (한국경영자총협회)
저널정보
한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢 第48輯
발행연도
2020.04
수록면
383 - 419 (37page)

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The Korean Supreme Court ruled that if the labor conditions stipulated by the labor contract is more favorable than the labor conditions stipulated by the Rules of employment, the labor contract should be applied.
The ruling was based on the interpretation by argument from the contrary of Article 97 of the Labor Standards Law in Korea, which stipulated “If a labor contract includes employment conditions which are below the standards stipulated in the rules of employment, such nonconformity shall be null and void. In this case, the invalidated provisions shall be governed by the standards provided for in the rules of employment.”, and the the legal character of the Rules of employment.
However, such a interpretation is incorrect. The reason is as follows. First, the interpretation by argument from the contrary of the law must be validated through systematic interpretation and logical analysis and so on. Second, Article 94 of the Korean Labor Standards Act stipulates that collective agreement must be obtained in order to disadvantageously change the Rules of employmen. Third, collective agreement under Article 94 of the Labor Standards Act is consistent with the principle of “Determination of Working Conditions” which stipulated by the Article 4 of the Labor Standards Act. Therefore, the interpretation by argument from the contrary of Article 97 of the Labor Standards Law must not be applied directly to the revised rules of employment with the collective agreement of the group. The Rules of employment that have been amended with the collective agreement of worker representatives should be viewed as having the effect of changing the labor contracts of individual workers.
#취업규칙 #근로계약 #불이익 변경 #효력계위 #유리한 조건 우선의 원칙 #법률해석 #반대해석 #논리적 체계적 해석 #집단적 동의 #rule of employment #employment contract #unfavorable change of working conditions #effective hierarchy #principle of applying a favorable condition by priority #statutory interpretation #interpretation by argument from the contrary #collective agreement

목차

Ⅰ. 문제의 소재
Ⅱ. 대법원 2018다200709 판결의 주요 내용과 쟁점
Ⅲ. 불이익변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 관계에 관한 서로 다른 관점
Ⅳ. 대법원 2018다200709 판결에 대한 비판적 검토
Ⅴ. 맺음말과 제언
참고문헌
〈Abstract〉

참고문헌 (27)

참고문헌 신청
김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사 google schola 남기윤 / 2014 / 법학방법론 / 고려대출판문화원 google schola 신권철 / 2020 / 근로기준법 주해 / 박영사 google schola 이상돈 / 2010 / 기초법학 / 법문사 google schola 칼 엥기쉬 / 2011 / 법학방법론 / 세창출판사 google schola

이 논문과 연관된 판례 (21)

  • 대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결

    조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.

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  • 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

    가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을

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  • 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결

    사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로

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  • 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결

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  • 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

    가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.

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  • 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결

    [1] 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 그리고 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고

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  • 대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결

    가. 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원제출은 근로자가 퇴직을 할 의사없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의의사표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한

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  • 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다223025 판결

    [1] 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 우선으로 하여야 하고, 다만 문언의 통상적 의미를 벗어나지 아니하는 범위 내에서는 법률의 입법 취지와 목적, 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화,

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  • 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결

    [1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,

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  • 대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다261387 판결

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  • 대법원 2016. 12. 15. 선고 2015다256312 판결

    [1] 구 토지구획정리사업법(2000. 1. 28. 법률 제6252호로 폐지, 이하 `법’이라고 한다) 제2조 제1항 제1호, 제2호, 제63조에 의하면, 토지구획정리사업의 환지계획에서 초등학교 및 중고등학교 교육에 필요한 학교용지로 지정된 토지는 환지처분의 공고 다음 날에 법 제63조 본문에 따라 토지를 관리할 국가 또는 지방자치단체(이하 `국가

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  • 대법원 1980. 9. 9. 선고 77다2030 판결

    가. 피고회사의 취업규칙이 근로자들의 의사에 반하여 피고회사가 일방적으로 불이익하게 작성 또는 변경한 것이 아니라면 유효한 것으로 보아야 한다.

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  • 대법원 2019. 9. 10. 선고 2016다237691 판결

    [1] 계약의 당사자가 누구인지는 계약에 관여한 당사자의 의사해석 문제이다. 당사자들의 의사가 일치하는 경우에는 그 의사에 따라 계약의 당사자를 확정해야 한다. 그러나 당사자들의 의사가 합치되지 않는 경우에는 의사표시 상대방의 관점에서 합리적인 사람이라면 누구를 계약의 당사자로 이해하였을 것인지를 기준으로 판단해야 한다. 계약당

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  • 대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결

    퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력

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  • 대법원 2010. 12. 23. 선고 2010다81254 판결

    [1] 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논

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  • 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

    사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규

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  • 부산고등법원 2017. 8. 30. 선고 2017나53715 판결

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  • 대법원 2017. 12. 21. 선고 2015도8335 전원합의체 판결

    [1] [다수의견] (가) 항공보안법 제42조는 “위계 또는 위력으로써 운항 중인 항공기의 항로를 변경하게 하여 정상 운항을 방해한 사람은 1년 이상 10년 이하의 징역에 처한다.”라고 규정하고 있다. 같은 법 제2조 제1호는 `운항 중’을 `승객이 탑승한 후 항공기의 모든 문이 닫힌 때로부터 내리기 위하여 문을 열 때까지’로 정의하였다. 그러나

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  • 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

    [1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로

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  • 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결

    [1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지

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  • 수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결

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