노무제공 불이행의 정당화 근거에 관한 고찰 - 제조업 사업장 협약규정을 중심으로 -

김기우; 김성규

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김기우 (한국노총중앙연구원) 김성규 (한양대학교 유럽-아프리카 연구소)

저널정보: 한양대학교 법학연구소 법학논총 법학논총 제32권 제2호

발행연도: 2015.1

수록면: 111 - 131 (21page)

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우리나라의 근로계약관계는 노무제공과 이에 대한 임금지급을 주된 구성요건으로 하지만, 노무제공이 없음에도 근로계약관계가 유지되는 경우가 있다. 노무제공 중지는 일시적으로 혹은장기적으로 이루어질 수 있다. 그 형식측면에서 보면 사용자의 양해 하에, 노무제공이 어려운근로자의 일신상의 사유로 인해, 또는 근로자의 고의·과실로 인한 행위에 의해 발생할 수 있다. 일시적인 노무제공 중지에 해당하는 경우는 단기 노조전임, 휴직이나 정직 이상의 징계 등에 의해 발생할 수 있으며, 장기적인 노무제공 중지는 장기간 휴직이나 노조전임자가 연임한경우를 생각할 수 있다. 본 논문의 목적은 이러한 노무제공 불이행 사항이 어떻게 협약규정으로 나타나는지를 고찰하는데 두었다. 연구대상인 단체협약의 협약규정은 우리나라의 경우에 개별적 근로계약관계를전제로 집단적 노사관계에서 노동조합과 사용자 간의 합의의 총화로써 마련되어 왔다. 즉 우리나라 기업중심의 집단적 노사관계에서는 개별적 근로계약관계의 존재를 전제로, 노동조합 구성원의 다른 일방 당사자에 대한 노무제공을 상정한다. 따라서 노무제공이 이루어지지 않는 상태가 통상의 것이라고 볼 수 없다. 결국 이런 예외적인 상태가 왜 발생하게 되었는지, 그러한 상태가 어느 정도 상호 인정되고 있는지를 밝힐 필요가 있다. 왜냐하면 집단적 노사관계의 양 당사자는 조직구성원들의 형평과 공감대 형성을 위해 용인될 수 있는 노무제공 불이행상태와 이를 어떻게 취급할 것인지 명확히 정해놓을 수밖에 없기 때문이다. 아울러 이러한 예외적인 상황은 양 당사자 또는 그 구성원과의 분쟁의 여지를 키울 수 있기 때문에 이를 규정해야 할 필요성은 더욱 클 수밖에 없다. 이 글에서는 노무제공 불이행상태 중 집단적 노사관계의 당사자가 특히 관심을 기울여 정한협약규정들을 중심으로 고찰하였다. 또한 노무제공을 전제로 한 법률관계에서 노무제공이 없었음에도 법률관계를 유지해야만 하는 이유를 검토하였다. 이를 통해 정당화 근거로서 협약규정의 의미를 찾으려 했다

An employment relationship maintains that one party provides labor and another party pays reasonable wages. However, some employment relationships exist where one party does not provide work. These exceptional situations can occur because of excuses made by the employer, personal reasons of the employee, or the intention or negligence of the employee. These exceptional situations, like the exclusive charge of a trade union, a leave of absence, or a suspension can be concretely fixed in collective agreement provisions. We examined the labor-providing default based on agreement regulations and how it is expressed in agreement provisions. The agreement regulations have been based on all of the collective agreements found in collective industrial relations at the enterprise level. Most agreement regulations are two-part agreements: a normative part with working conditions, and a debt part between the labor and management. However, most agreement regulations have to be passed by voluntary conciliation; they are not written as a collective agreement regulation by the demands of only one party. If collective industrial relations focus on an enterprise level, like Korea, such collective industrial relations should be built on individual employment relationships. Under this condition, the labor-providing default is not an ordinary situation. In examining why such an exceptional situation may occur, we ask what percentage is regulated in collective agreement regulations. Labor and management in a business and workplace have to stipulate some conditions to justify the equity in such a business and workplace. Further, a business and workplace needs to be regulated by a collective agreement because disputes might cause by exceptional situations between labor and management might occur. Therefore, we must examine agreement regulations as to how they relate to these exceptional situations. Such agreement regulations could protect members of trade unions and reduce disputes between workers, trade unions, and employers. We must also examine why labor and management maintain an employment relationship when a worker does not provide labor. At this time, we are trying to find agreement provisions concerning the labor-providing default as grounds for justification.

#The Labor-Providing Default #Grounds for Justification #Agreement Provisions #The Exclusive Charge of a Trade Union #Leave of Absence #Suspension

참고문헌 (14)

참고문헌 신청

김기우 / 2005 / 2005년 단체협약 분석

김기우 / 2014 / 2014 단체협약 분석-한국노총 제조업 사업장을 중심으로

김기우 / 2015 / 2010년 노조 및 조정법 시행이후 노조전임자의 임금지급실태 : 한국 노총 제조업사업장 협약규정을 근거로 / 노동저널 3

김형배 / 2014 / 노동법 / 박영사

노진귀 / 2013 / 제조업 작업장규칙 형성실태 연구

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김기우

소속기관 한국노총중앙연구원

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김성규

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