플랫폼노동종사자의 노조법상 법적지위 - 영국과 비교법적 검토를 중심으로 -

신동윤

doi:10.31839/DALR.2022.05.95.329

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신동윤 (단국대학교)

저널정보: 동아대학교 법학연구소 동아법학 東亞法學第95號

발행연도: 2022.5

수록면: 329 - 357 (29page)

DOI: 10.31839/DALR.2022.05.95.329

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영국의 『1996년 고용권법』과 노동조합법은 근로자와 노무제공자의 개념을 거의 동일하게 규정하고 있는 바, 근로자와 노무제공자가 노동조합법의 적용 대상이므로 노동 3권의 보호를 받을 수 있다. 이러한 사실에도 불구하고, 영국의 항소법원은 노무제공자가 노동조합법상 노동조합을 조직할 권리와 단체 교섭권 등을 인정받기 위해서는 근로관계가 존재해야 될 뿐만 아니라 업무의 대체성이 없어야 한다는 입장을 취하고 있다. 대법원 역시 플랫폼노동종사자가 『1996년 고용권법』상 노무제공자로 인정된 경우 노동조합을 인정할 수 있다는 입장이다.
이러한 사실로부터 도출될 수 있는 시사점은 영국은 우리나라와 달리 노동조합법상 근로자와 노무제공자의 판단기준을 경제적 종속성보다 보통법 검증요건 즉 인적 종속성을 중심으로 판단하고 있는 것으로 보인다. 그도 그럴것이 영국 대법원은 우버운전기사를 『1996년 고용권법』상 노무제공자라고 판시한 후 노동조합법상 권리를 인정하였기 때문이다. 반면, 우버운전기사를 제외한 다른 플랫폼노동종사자들은 노동조합법상 노동조합 결성과 단체교섭권 등을 요구하고 있으나, 영국 항소법원은 딜리버루 라이더들이 근로관계가 존재하지 않고 라이더들을 대체하여 업무를 수행할 수 있기 때문에 노동조합 결성과 단체교섭권 등을 거부한다고 판시하였다. 이러한 사실로부터 알 수 있는 것은 우리나라의 경우 배달기사 등 플랫폼노동종사자의 노조설립을 허용하는 경향이 있으나, 영국의 경우, 우버운전기사 등 플랫폼노동종사자가 『1996년 고용권법』상 노무제공자로 인정되지 않는다면 단체설립을 허용할 수 없다는 입장이다. 즉, 노무제공자의 노동조합 결성과 단체교섭권 등은 사용자와 노무제공자 사이에 근로관계가 존재해야만이 인정된다는 사실이다.

The UK stipulates almost the same definition of employees and workers under the Employment Rights Act 1996 and the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. In other words, employees and workers are subject to the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 so that they can be protected by the three labor rights. Despite this fact, the British Court of Appeals takes the position that workers shall not only have the employment relationship but also have no substitution for work in order to recognize their right to organize trade unions and collective bargaining under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. In addition, the Supreme Court also shows the position that a platform worker can be recognized as a worker under the Employment Rights Acts 1996.
The implications that can be derived from this fact seem to be that unlike South Korea, the United Kingdom judges the criteria to judge employees and workers under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 based on the common law test, that is, human subordination, rather than economic dependence. That"s because the Supreme Court of the United Kingom recognized the rights under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 after judging Uber drivers as workers under the Employment Rights Act 1996. On the other hand, platform workers except Uber drivers demand the labor union formation and collective bargaining rights under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, but the British Court of Appeals ruled that the delivery riders do not have the right of labor union formation and collective bargaining rights because they do not have the employment relationship and can replace the riders. What can be seen from this fact is that in Korea, platform workers such as delivery drivers tend to allow the establishment of labor unions, but in the United Kingdom, if the platform workers such as Uber drivers are not recognized as workers under the 1996 Employment Rights Act, they do not have any right to organize the labor unions labor. In other words, the workers" labor union formation and collective bargaining rights shall be recognized only when there is a labor relationship between the employer and the worker.

#노동조합법 #근로자와 노무제공자 #근로자성 판단기준 #플랫폼노동종사자 #근로관계 #The Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. Employee and Worker #Criteria to Judge a Worker #Plaform Worker #Employment Relationship

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