기간제법의 쟁점에 관한 제언

박은정

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박은정 (인제대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제64호

발행연도: 2017.12

수록면: 1 - 39 (39page)

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This study is about the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Workers that has been enforced for 10 years. There are several issues in this act, so this study intends to provoke discussion on those issues and to make several suggestion. Those issues are the validity of this act’s purposes, the conformity of this act’s purposes and this act’s each provisions, the definition of the term “part-time worker”, the insufficiency of types of discriminatory treatment provided in the act, the possibility of employing fixed-term workers without any restriction of reasons, the overtime work of part-time workers, the drawback of the prohibition of discriminatory treatment system and the operation of the monetary compensation system. The discussion on those issues in this paper would be only partly sufficient, so it will be a little guide aimed to amend and improve the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time workers.

#비정규직 #기간제 #단시간 #차별시정제도 #기간제법 #irregular employee #fixed-term workers #part-time workers #the correction system of discriminatory treatment #the Act on the Protection #etc. of Fixed-term and Part-time Workers

참고문헌 (22)

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[단행본] - 김기선 / 2013 / 독일 노동법전 / 한국노동연구원

[단행본] - 김형배 / 2015 / 노동법 / 박영사

[단행본] - 이한 / 2017 / 중간착취자의 나라 / 미지북스

[단행본] - 임종률 / 2017 / 노동법 / 박영사

[학술지(정기간행물)] - 강성태 / 2007 / 비정규직 문제와 노블리스 오블리주 / 한양법학 (20) : 80 ~ 97

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대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결

근로기준법 제42조 제1항은 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의
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헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 전원재판부

가. 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리”만이 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 할 것이므로 외국인 근로자라고 하여
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대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결

[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적
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대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, `불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 `기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 `정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받
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대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결

근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연
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헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219,265(병합) 전원재판부

기간제 근로계약을 제한 없이 허용할 경우, 일반 근로자층은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없을 것이고, 이 경우 불안정 고용은 증가할 것이며, 정규직과의 격차는 심화될 것이므로 이러한 사태를 방지하기 위해서는 기간제근로자 사용기간을 제한하여 무기계약직으로의 전환을 유도할 수밖에 없다.
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대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결

[1] 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 그리고 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라고 한다) 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문
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대전고등법원 2015. 11. 26. 선고 2015누11279 판결

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대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결

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헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 전원재판부

가. 헌법 제15조의 직업의 자유 또는 헌법 제32조의 근로의 권리, 사회국가원리 등에 근거하여 실업방지 및 부당한 해고로부터 근로자를 보호하여야 할 국가의 의무를 도출할 수는 있을 것이나, 국가에 대한 직접적인 직장존속보장청구권을 근로자에게 인정할 헌법상의 근거는
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대법원 1998. 6. 26. 선고 97다14200 판결

[1] 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예
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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이
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서울고등법원 2011. 4. 14. 선고 2010누33971 판결

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대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결

[1] 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 `기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 `기간제법’이라 한다)의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결

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대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결

[1] 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되기 전의 것) 제13조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면,
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대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당
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서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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서울고등법원 2016. 7. 8. 선고 2015누62561 판결

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