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Mit dem am 1. Juli 2007 in Kraft getretenen Gesetz uber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage vom 21. Dezember 2006 hat der Gesetzgeber eine einheitliche allgemeine Regelung des Teilzeit- und Befristungsrechts geschaffen. Die allgemeinen Vorschriften enthalten neben der Zielbestimmung des Gesetzes (§ 1), Definitionen des teilzeitbesschaftigten und befristet beschaftigten Arbeitnehmers (§ 2). Daneben sieht § 8 ein allgemeines Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschaftigter sowie befristet beschaftigter Arbeitnehmer vor, das durch eine deklaratorisches Maßregelungsverbot (§ 16) erganzt wird. Nach § 21 Abs. 3 des Arbeitnehmeruberlassungsgesetzes gilt diese Vorschriften auch fur die Leiarbeitverhaltnis entsprechend. § 8 Abs. 1 kommt nur zur Anwendung, wenn der atypische Arbeitnehmer mit dem typischen Arbeitnehmer vergleibar ist. Weitere Voraussetzung ist, dass der atypische Arbeitnehmer wegen der atypischen Arbeitverhaltnissen schlechter behandelt wird als der typische Arbeitnehmer. Erforderlich ist somit einerseits eine Ungleichbehandlung. Anderseits muss zwischen der atypische Beschaftigung und der Ungleichbehandlung eine Kausalitat gegeben sein. Eine Benachteiligung eines atypischen Arbeitnehmers gegenuber einem typischen Arbeitnehmer ist zulassig, wenn sie durch sachliche Grunde gerechtfertigt ist. § 8 Abs. 1 erfasst die unmittelbare und die mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern. Eine mittelbare Benachteiligung von atypischen Arbeitnehmern ist gegeben, wenn eine benachteiligende Regelung sowohl fur die typischen Arbeitnemer als auch fur die atypischen Arbeitnehmer gilt, sich jedoch so auswirkt, dass erheblich mehr atypische Arbeitnehmer betroffen sind. Die Unterscheidung zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung ist deshalb wichtig, weil fur unmittelbare Benachteiligungen eine Rechtfertigung so gut wie gar nicht moglich ist, fur mittelbare Benachteiligungen dagegen schon. Weil es sich bei dem Diskriminierungsverbot um einen unterfall des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes handelt, kann die hier zu entwickelte Dogmatik weitgehend ubernommen werden. Was hier zu Beweislast und Rechtsfolgen entwickelt wurde, lasst sich mutatis mutandis ubertragen.
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이 논문과 연관된 판례 (10)
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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결
가. 위탁직 징수원이 업무처리과정에 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비전수상기 보유자에 대한 호별방문의 방법, 방문순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 담당업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고, 또 기본급이나
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대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결
계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어
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대법원 1990. 7. 24. 선고 89누8224 판결
가. 농지의 명의수탁자가 적극적으로 농가이거나 자경의사가 있는 것처럼 하여 소재지관서의 증명을 받아 그 명의로 소유권이전등기를 마치고 그 농지에 관한 소유자로 행세하면서, 한편으로 증여세 등의 부과를 면하기 위하여 농가도 아니고 자경의사도 없었음을 들어 농지개혁법에 저촉되기 때문에 그 등기가 무효라고 주장함은 전에 스스로 한 행위와 모순되는
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헌법재판소 1999. 12. 23. 선고 98헌마363 전원재판부
가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
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대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결
[1] 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 `동종의 근로자`라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의
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대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결
[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 `동일가치의 노동`이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일
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대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결
가. 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.
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대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결
[1] 원래 회사와 다른 회사 사이의 위탁협정에 따른 법률관계는 이관되는 물적 시설의 소유권을 원래 회사가 계속 보유하고 있고 그에 관한 권리·의무도 포괄적으로 다른 회사에게 승계되지 않았다는 점 등에 비추어 볼 때 영업양도나 기업합병에 해당하지 아니함은 물론 기업의 일부가 분리 독립한 경우나 계열기업 사이에 조직 변경이나 사업의 이관이
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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