노동관행(Betriebliche Übung)에 따른 급부청구권의 형성과 소멸 : 독일에서의 최신논의를 중심으로 :독일에서의 최신논의를 중심으로

권혁

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자료유형: 학술저널

저자정보: 권혁

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제23호

발행연도: 2006.12

수록면: 279 - 302 (24page)

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Zwar schon seit 1920er hat das Institut der betrieblichen Ubung zu einem festen Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts entwickelt. Aber es ist nicht zu leugnen, dass die dogmatische Grundlage der betrieblichen Ubung bisher noch unklar bleibt. Die Kernfrage liegt darin, aus welchem Grund die regelmaßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer eine Leistung oder Vergunstigung auf Dauer einraumen, den Arbeitgeber auch fur die Zukunft rechtlich bindet. Als Losungsmodell halten sich eine Vertragstheorie und eine Vertrauenstheorie die Waage. Meiner Meinung nach ist die Vertrauenshaftung zur Begrundung des auf betriebliche Ubung gestutzten Anspruchs nicht zuzustimmen. Denn die Frage, in welcher Weise die Verpflichtung des Arbeitnehmers aus der betrieblichen Ubung zu erklaren ist, ist aus dem Gesicht der Vertrauenshaftung nicht zu beantworten. Somit ist die rechtsdogmatische Grundlage in der stillschweigenden Vertragsschluss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden. Noch geht es um die Auflosung des aus einer betrieblichen Ubung anerkannten Anspruchs. Anders als bisherige Auffassung werde nach neuer Rechtsprechung in Deutschland die bisher bestehende betriebliche Ubung geandert, wenn der Arbeitnehmer der neuen Handhabung uber einen Zeitraum von drei Jahren nicht widerspricht. Das bedeutet, dass die betriebliche Ubung verneint werden soll, wenn der Arbeitgeber klar und unmissverstandlich erklart, die Zahlung einer auf betrieblicher Ubung beruhenden Zuwendung nur noch unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erbringen zu wollen. Wesentliche Stutze der Argumentation des BAG bei Entdeckung der negativen betrieblichen Ubung war der Vergleich zum Entstehen der betrieblichen Ubung. Die Beseitigung sei an gleichartige Anforderungen zu knupfen. Das Verhalten des Arbeitgebers besteht namlich aus einem aktiven Tun, der veranderten Leistungserbringung. Demgegenuber handelt der Arbeitnehmer passiv, er nimmt die Leistungen in Kenntnis des zwischenzeitlich erklarten Vorbehaltes widerspruchslos entgegen. Weitere Unterschiede ergeben sich auch bei der Verhaltensmotivation. Der Arbeitgeber erbringt die Leistungen zunachst aufgrund einer vom Arbeitnehmer nicht beeinflußbaren, freien Entscheidung. Damit ist es nicht zuzustimmen, die Widerspruchlosigkeit der Arbeitnehmer als eine Annahmeerklarung zu bewerten. Damit ist es abzulenen, dass es eigentlich eine Vereinbarung uber die ungunstige Veranderung der betrieblichen Ubung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt.
Konsequenterweise fur die Reduzierung von Gratifikationsleistungen sind nur die Anderungskundigung und die Anderungsvereinbarung zu berucksichtigen. Also ist die Begrundung der negativen Betriebsubung begrifflich zu verneinen.

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