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Vor dem Hintergrund der Veranderung des Altersaufbaus in der Bevolkerung ist die stufenweise Anhebung der Altersgrenze fur die Relgelaltersrente eine wichtige rechtspolitische Maßnahme, um solchen Herausforderungen zu bewaltigen. Die Anhebung der Altersgrenzen und die gezielte Forderung der Beschaftigung alterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind auch aus okonomischen Grunden unerlasslich. Im Jahr 1967 beschloss der amerikanische Kongress den 「Age Discrimination in Employment Act of 1967(ADEA)」. Der Rat der Europaischen Union verabschiedet am 27. November 2000 auf der Grundlage des Art. 13. EGV die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines Rahmens fur die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschaftigung und Beruf. Die Etablierung des Diskriminierungsschutzes als Mittel zur Bekampfung der Ungerechtigkeit gleichheitswidriger Behandlung von Arbeitnehmern bedeutet die Instalation eines Modells, das in den USA bereits seit vielen Jahren umfassend eingesetzt wird. Vergleicht man das U.S.-amerikanische Vorbild mit der Richtlinie 2000/78/EG, lassen sich zahlreiche Gemeinsamkeiten feststellen. Beide Rechtssysteme erfassen sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Altersdiskriminierung. An den zahlreichen Ausnahmetatbestanden mit beiden Rechtssysteme lasst sich erkennen, dass Rechtfertigungsgrunde fur die Benachteiligung sehr umfangreich sind. Es lassen sich aber auch Unterschiede aufzahlen. Zum Beispiel sind Ausnahmen zum Verbot der Altersdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG jedoch im Vergleich mit ADEA in erheblich weiterem Umfang und auch hinsichtlich unmittelbarer Benachteiligung moglich. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass die in Tarifvertagen, betrieblichen Arbeitsordnungen oder Einzelarbeitsvertragen bestimmte Altersgrenzen nicht uneingeschrankt erlaubt werden konnen. Stellt eine Altersgrenze auf einen Zeitpunkt ab, zu dem der Arbeitnehmer eine Rente wegen Alters beantragen kann, ist derartige Regelungen wirksam. Ausnahmsweise ist die Altersgrenze auf ein fruheres Lebensjahr zulassig, wenn die Tatigkeit des Arbeitnehmers neben dem Erfordernis einer unverminderten korperlichen und geistigen Leistungsfahigkeit zusatzlich mit besonderen Schwierigkeit und Verantwortung verbunden ist.
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참고문헌 (63)
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1. [학술지(정기간행물)] - 김명중 / 2010 / 일본의 정년제도와 최근동향 / 국제노동브리프 8 (9)
2. [학술지(정기간행물)] - 김문현 / 2006 / 평등에 관한 헌법재판소판례의 다단계 위헌심사기준에 대한 평가-미연방대법원판례 및 관련이론을 바탕으로 / 미국헌법연구 17 (2) : 97 ~ 134
3. [학술지(정기간행물)] - 김선택 / 2002 / 사법질서에 있어서 기본권의 효력 / 고려법학 39
4. [학술지(정기간행물)] - 김엘림 / 1996 / 교환직렬 정년차등의 남녀고용평등 위반 여부 / 노동법률 65
5. [학술지(정기간행물)] - 김유성 / 1992 / 정년제의 의의와 법적 문제 / 서울대학교 법학 33 (2)
2. [학술지(정기간행물)] - 김문현 / 2006 / 평등에 관한 헌법재판소판례의 다단계 위헌심사기준에 대한 평가-미연방대법원판례 및 관련이론을 바탕으로 / 미국헌법연구 17 (2) : 97 ~ 134
3. [학술지(정기간행물)] - 김선택 / 2002 / 사법질서에 있어서 기본권의 효력 / 고려법학 39
4. [학술지(정기간행물)] - 김엘림 / 1996 / 교환직렬 정년차등의 남녀고용평등 위반 여부 / 노동법률 65
5. [학술지(정기간행물)] - 김유성 / 1992 / 정년제의 의의와 법적 문제 / 서울대학교 법학 33 (2)
이 논문과 연관된 판례 (18)
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헌법재판소 2002. 10. 31. 선고 2001헌마557 전원재판부
가.법관은 국가의 통치권인 입법·행정·사법의 주요 3권 중 사법권을 담당하고 그 권한을 행사하는 국가기관이고, 다른 국가기관이나 그 종사자와는 달리 헌법과 법률에 의하여 그 양심에 따라 독립하여 심판하는 기관으로서, 법관 하나 하나가 법을 선언·판단하는 독립된 기관이며, 그에 따라 사법권의 독립을 위하여 헌법에 의하여 그 신분을 고도로 보장
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대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결
조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.
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대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결
가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을
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대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결
퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약
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헌법재판소 1999. 12. 23. 선고 98헌마363 전원재판부
가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
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대법원 1994. 3. 8. 선고 92누1728 판결
가. 식품제조영업허가기준이라는 고시는 공익상의 이유로 허가를 할 수 없는 영업의 종류를 지정할 권한을 부여한 구 식품위생법 제23조의3 제4호에 따라 보건사회부장관이 발한 것으로서, 실질적으로 법의 규정내용을 보충하는 기능을 지니면서 그것과 결합하여 대외적으로 구속력이 있는 법규명령의 성질을 가진 것이다.
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대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결
[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로
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대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8777,8784(병합) 판결
종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경하는 취업규칙변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 할 것이고, 종전의 취업규칙이 유효하다면 그 취업규칙의 변경 전에 입사한 사람은 물론 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 할 것이지 변경 후에 입사한 사람이라고 하여 무
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헌법재판소 1990. 11. 19. 선고 90헌가48 전원재판부〔위헌〕
1. 변호사업무정지명령제도(辯護士業務停止命令制度)의 당위성(當爲性)은, 형사소추(刑事訴追) 받은 변호사(辯護士)에게 계속 업무활동을 하도록 방치하면 의뢰인(依賴人)이나 사법제도(司法制度)의 원활한 운영(運營)에 구체적(具體的) 위험(危險)이 생길 염려가 있어서 이를 예방(豫防)하려는 데에 있다 할 것이고, 이는 잠정적(暫定的)이고
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대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카7754 판결
가. 취업규칙의 작성, 변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다 할지라도 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같
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헌법재판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 전원재판부
가. 명예퇴직은 근로자의 청약(신청)에 대하여 사용자가 승낙함으로써 합의에 의하여 근로계약을 종료시키는 근로계약의 합의해지라고 할 것이다. 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이다. 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라
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대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결
[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문
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헌법재판소 1997. 3. 27. 선고 96헌바86 全員裁判部
가. 국가공무원법상의 공무원정년제도는 공무원에게 정년까지 계속 근무를 보장함으로써 그 신분을 보장하는 한편 공무원에 대한 계획적인 교체를 통하여 조직의 능률을 유지.향상시킴으로써 직업공무원제를 보완하는 기능을 수행하고 있는 것이므로 이 사건 심판대상조항은 공무원의 신분보장과 직업공무원제도를 규정한 헌법 제7조에 위반되지 아니한다.
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대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결
[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것
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대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결
[1] 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 한다.
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헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 전원재판부
가. 헌법재판소는 위헌법률심판절차에 있어서 규범의 위헌성을 【제청법원】이나 【제청신청인】이 주장하는 법적 관점에서만 아니라 심판대상규범의 법적 효과를 고려하여 모든 헌법적 관점에서 심사한다. 법원의 위헌제청을 통하여 제한되는 것은 오로지 심판의 대상인 법률조항이지 위헌심사의 기준이 아니다.
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대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결
[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결
[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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