징계제도의 법적 구조 및 개별 쟁점의 재검토

박지순

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박지순

저널정보: 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제1호

발행연도: 2008.10

수록면: 219 - 268 (50page)

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Als Betriebsbuße(oder Betriebsjutiz) wird der Inbegriff von rechtlichen Sanktionen bezeichnet, die von oder in einem Betrieb gegen Arbeitnehmer deshalb verhängt werden, weil sie Verhaltensregeln verletzt haben. Das Recht des Arbeitgebers zu diesen Sanktionen hat aber keine gesetzliche Grundlage；§93 Nr. 11 Arbeitsstandardsgesetz schreibt nur die Sanktionen als eine der Einzelheiten der Arbetisordnung vor. Im Allgemeinen ist die Betriebsbuße kaum zu rechtfertigen. Sie verstößte gegen fundamentale Wertungen des Prozeß- und Gerichtsverfassungsrechts. Und wenig zu vereinbaren ist sie ferner mit dem Vorstellungen einer gerechten Vertragsstrafe im Arbeitsrecht. Andererseits ist sie von Gesichtspunkt der Arbeitgeberseite aus zur Wahrung der Unternehmensordnung unvermeidbar und seit langem ein selbstverständlicher Bestandteil des Unternehmens geworden. Zum Abbau diesen Gegensatzes findet man die Begründung der Betriebsjustiz in einem autonomen Recht von Arbeitgeberseite und Vertreter der Arbeitnehmerseite. Sie kann dagegen nicht durch die gewohnheitsrechtlichen Argumente begründet werden und ist auch nicht als ein eigenständiges Recht des Arbeitgebers anzusehen. Selbst wenn aber die Betriebsjustiz gerechtfertigt werden könnte, bestehen Rechtfertigung und Bedürfnis allenfalls für einen schmalen Bereich von Fehlverhaltensweisen des Arbeitnehmers außerhalb vertragswidrigen Verhaltens, das der Vertragsstrafe unterfallen soll. Der Zweck der Betriebsjustiz liegt allein im reibungslosen Fortgang des Arbeitsverhältnisses im Betrieb, nicht in Ausschluß des Arbeitnehmers aus dem Betrieb oder der nachhaltigen Drucksetzung. Die Betriebsjutiz muß deshalb vorläufige und kurzfristige Maßnahmen sein. Die Sanktion muß nach dem billigen Verfahren nicht das Recht des Arbeitnehmers verfügt werden und diese Verfügung nicht gegen das Recht des Arbeitnehmers verstoßen. Dafür müssen die Angabe des Sanktionsgrundes, das Verteidigungsrecht des Arbeitnehmers und die verfahrensrechtliche Transparenz als Mindestanforderungen eingehalten werden.

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이 논문과 연관된 판례 (31)

대법원 1981. 5. 26. 선고 80다2945 판결

1. 적법한 시효기간내에 징계해직처분을 하였으나 소송에서 징계양정의 재량한계를 일탈하였다는 이유로 그 처분이 무효라는 판결이 확정되자 다시 재심청구를 하여 정직처분을 한 경우에 이는 새로운 징계의결의 요구가 아니라 이미 적법하게 요구된 징계의결의 내용을 수정하는 것에 불과하므로 징계사유가 발생된 날부터 시효기간이 경과된 후에도 이를 할 수
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대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결

가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에
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대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결

[1] 절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인 판결이 확정된 경우 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 위 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다고 한 사례.
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대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결

가. 단체협약에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을
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대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결

징계해고에 관한 절차 위반을 이유로 해고무효 판결이 확정된 경우 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 될 것이지만, 그 후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없을 뿐더러, 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다.
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대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결

가. 변론주의는 주요사실에 대하여만 인정되고 간접사실에 대하여는 적용되지 않는바 징계위원회 개최의 일시나 장소 등은 간접사실에 지나지 않으므로 당사자의 주장 없이 이를 인정하였다고 하여 변론주의에 위배되는 것은 아니다.
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대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결

[1] 퇴직급여에 관한 규정에서 임원 및 직원이 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우에는 그 퇴직급여의 100분의 50을 감하여 지급하도록 규정하고 있더라도, 그 규정이 임직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 정당한 목적을 가지고 있고, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의
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대법원 1992. 6. 23. 선고 92다8873 판결

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응능력 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판
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대법원 1979. 12. 26. 선고 79누306 판결

근로자를 징계 해고 함에 있어서 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지나 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하여도 무효라고는 볼 수 없다.
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대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결

기업질서는 기업의 존립과 사업의 원할한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위
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대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결

가. 회사가 조합원을 징계하고자 함에 있어 그 대상자에게 소명의 기회를 주어야 하고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약의 취지는 그 대상자에게 소명의 기회를 부여하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 주었는데도 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 아니하는 경우에는 통보만으로써 징계절차
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대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결

가. 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서의 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있으므로 시말서 제출을 통보받은 근로자들이 기한 내에 시말서를 제출하지 아니한 것은 징계사유가 된다.
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다26854 판결

근로자의 직무상의 부정행위를 이유로 한 징계처분이 동종의 부정행위에 가담한 다른 근로자들에 대한 징계처분보다 지나치게 가혹하여 위법하다고 한 사례.
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대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

[1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.
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대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.
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대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결

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대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.
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대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결

가. 사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계량정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.
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대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결

가. 한국수자원공사의 퇴직금감액 규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도
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대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의
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대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결

가. 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.
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대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결

가. 조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다.
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대법원 2003. 5. 16. 선고 2001다54977 판결

[1] 퇴직급여규정에서 직원이 업무와 관련하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의하여 파면된 경우에는 그 퇴직급여액의 100분의 50을 감하여 지급하도록 규정하고 있는 경우에는, 그 감액사유의 발생시기가 언제인지를 묻지 아니하고 그 감액규정이 적용되는 것으로서, 퇴직으로 인하여 퇴직급여 전액을 지급받은 후에 재직 중의 업무와 관련하여
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대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결

[1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는
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서울행정법원 2007. 12. 14. 선고 2007구합30987 판결

[1] 사용자가 사업장 내의 질서유지수단으로서 근로자에 대하여 가지는 징계권은 그 징계사유, 징계양정 및 징계절차 등에서 정당하여야 할 뿐만 아니라 선택되는 징계의 내용에서도 정당하여야 하는 한계를 가지고 있다. 징계의 내용이 어떠하여야 그 징계가 정당성을 인정받을 수 있는지는 일률적으로 단언하기 어렵지만, 일차적으로는 그것이 사업장 내의
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대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결

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대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결

가. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의
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대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼
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대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결

가. 운수회사의 정비공들이 노동조합에 가입되어 있지 아니한 관계로 근로관계법에 규정된 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 1회 조기퇴근하고 사무실에 보관중인 작업일지를 유출시켰지만, 그 중 조퇴는 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고 단 1회 30분 조기
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대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결

[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단
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대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결

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박지순

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