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The existing theories and leading cases have discriminated between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement, and they have insisted on the existence of the difference between the normative parties and the obligative parties in the legal effect.
The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA §33) defines as following. Part of rules of employment or contract of employment which violate standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(TULRAA §33①). Matters which are not stipulated by contract of employment, and what has been invalidated by paragraph ① shall be governed by terms and conditions of collective agreement(TULRAA §33②).
The normative parties have been regally recognized by this Article. Namely, this Article have been asserted as the legal basis of the normative parties. In this Article, it is asserted that “standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement” are the normative parties.
But articles of the collective agreement could not be discriminated between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement. Articles of the collective agreement that the existing theories and leading cases have asserted as the obligative parties are including “standards concerning working conditions and other treatment of workers” in TULRAA §33. And TULRAA doesn’t define the collective agreement as Norm(or Regulation). And the normative parties and the obligative parties can exist together in an article of the collective agreement. So the theory of law about the discrimination between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement must be reviewed. In conclusion, I think that the effect in TULRAA §33 is named not as the normative effect, but as the effect of TULRAA §33①, ②.
The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA §33) defines as following. Part of rules of employment or contract of employment which violate standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(TULRAA §33①). Matters which are not stipulated by contract of employment, and what has been invalidated by paragraph ① shall be governed by terms and conditions of collective agreement(TULRAA §33②).
The normative parties have been regally recognized by this Article. Namely, this Article have been asserted as the legal basis of the normative parties. In this Article, it is asserted that “standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement” are the normative parties.
But articles of the collective agreement could not be discriminated between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement. Articles of the collective agreement that the existing theories and leading cases have asserted as the obligative parties are including “standards concerning working conditions and other treatment of workers” in TULRAA §33. And TULRAA doesn’t define the collective agreement as Norm(or Regulation). And the normative parties and the obligative parties can exist together in an article of the collective agreement. So the theory of law about the discrimination between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement must be reviewed. In conclusion, I think that the effect in TULRAA §33 is named not as the normative effect, but as the effect of TULRAA §33①, ②.
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목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 단체협약의 구별법리의 전개과정
Ⅲ. 단체협약의 효력과 규범적ㆍ채무적 부분에 관한 구별법리의 검토
Ⅳ. 단체협약 구별법리의 해체와 재구성 - 노조법 제33조의 새로운 이해
Ⅴ. 단체협약조항별 구별법리의 재검토
Ⅵ. 마치며
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (3)
-
대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결
[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결
단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하고,
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인천지방법원 1995. 2. 17. 선고 94가합5386 판결
[1] 단체협약에 따라 회사가 조합사무실을 노동조합측에 제공하기로 한 무상대여계약은 노동조합이 기업시설의 일부를 기업경영에 지장이 없는 범위 내에서 조합사무실로 사용할 수 있는 무명계약으로서, 사용자는 기업경영에 지장을 초래한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합의 사무실이용을 방해하지 말아야 할 의무를 부담하고, 노동조합은 정당한
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