학습근로자 차별시정 관련 법적 쟁점 검토

조용만

학습근로자 차별시정 관련 법적 쟁점 검토

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Review of Legal Issues Related to the Correction of Discrimination Against Learning Workers

자료유형: 학술저널

저자정보: 조용만 (건국대학교)

저널정보: 국민대학교 법학연구소 법학논총 法學論叢第33卷第2號 (通卷第66號) KCI Accredited Journals

발행연도: 2020.10

수록면: 145 - 175 (31page)

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학습근로자 차별시정 관련 법적 쟁점 검토

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일학습병행법 공포 후 1년이 경과한 2020년 8월 28일부터 학습근로자 차별시정제도가 시행되고 있다. 학습기업의 사업주는 학습근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 다른 근로자에 비하여 학습근로자에게 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 해서는 안 된다. 차별적 처우를 받은 학습근로자는 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 학습근로자의 차별시정신청과 그 절차 등에 관해서는 기간제법상의 소정 조항들이 준용된다. 그러나 학습근로자 차별시정제도는 차별금지의 사유, 차별시정의 신청인과 피신청인, 비교 대상 근로자 등에서 기존의 비정규직 차별시정제도와는 차이점이 있다. 학습근로자 차별시정제도에 관한 연구가 전무한 상황에서 이 글은 학습근로자 차별시정 관련 법적 쟁점에 대한 검토를 목적으로 한다.
검토의 중요 내용은 다음과 같다. 신청인 적격 여부 판단 시 일학습병행법 소정의 학습근로자인지를 확인하면 족하고 근기법상의 근로자인지에 관하여는 살펴볼 필요가 없으며, 정규직 근로자도 학습근로자에 해당하면 차별시정 신청인 적격이 있다고 해석해야 한다. 일학습병행법은 기간제법상의 ‘차별적 처우’ 정의조항을 준용하고 있지 않으나, 목적론적 해석에 기초할 때 기간제법상의 차별적 처우 금지사항 모두가 학습근로자의 차별시정 신청사건에도 그대로 적용될 수 있다고 보아야 한다. 학습근로자의 비교 대상자인 “다른 근로자”란 그 고용상의 지위나 고용형태를 불문하고 학습근로자가 아닌 자 가운데 학습근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자를 뜻한다. 학습근로자와 고용상의 지위가 같은 자가 일차적 비교 대상자에 해당하고, 만일 일차적 비교 대상자가 존재하지 않으면 학습근로자와 고용상의 지위를 달리하는 ‘학습근로자가 아닌 자’가 이차적 비교 대상자에 해당한다고 볼 수 있다. 그리고 일학습병행 특성상 학습근로자가 실제 수행하였거나 수행하고 있는 직무뿐만 아니라 교육훈련 대상직무까지 포함하여 업무의 동종·유사성을 판단함이 옳다. 부당한 학습근로 계약의 해지가 차별적 처우 금지영역에 속하는지에 관하여는 부정론과 긍정론이 대립할 수 있으나, 학습기업의 사업주가 외부평가에 합격한 학습근로자를 계속 고용할 의무를 이행하지 않는 것은 정규직 전환기대권 법리로 해결할 수 있으므로 차별적 처우 금지영역에 속한다고 보기 어렵다. 일과 학습을 병행하는 학습근로자의 특성상 학습근로자와 비교 대상 근로자의 임금은 서로 다른 항목으로 구성되어 있을 가능성이 크기 때문에 임금에서 불이익 존재 여부는 세부 항목별 비교보다는 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하여 범주별 임금액을 비교하는 방법이 주로 활용될 것이고, 이 경우 임금 항목과 비임금 항목, 통상임금으로서의 성질을 갖는 임금 항목과 그렇지 않은 임금 항목 등이 하나의 범주에 혼재되지 않도록 구분할 필요가 있다. 학습근로자에 대한 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부 판단 시에는 일학습병행법의 입법 취지, 일반적인 기간제근로자와 구별되는 학습근로자의 지위와 의무 등을 적극적으로 고려할 필요가 있고, 특히 불리한 처우의 이유가 교육훈련 참여라고 평가되는 경우 합리적 이유가 없는 것으로 판단해야 할 것이다.

A system to correct unreasonable discrimination against learning workers is being implemented based on the Work-Learning Dual System Act. Employers of companies that implement the work-learning dual system should not discriminate against learning workers without reasonable reasons compared to other workers in the same or similar work as learning workers. Learning workers who are discriminated against by their employers may apply to the Labor Relations Commission for correction of discrimination. The contents stipulated in the fixed-term employees law are applied to the application for correction of discrimination and the procedure filed by learning workers. However, the discrimination correction system for learning workers differs from the existing discrimination correction system for non-regular workers, especially in the reasons for the treatment of discrimination, applicants and respondents, and comparable workers. In a situation where there is no research on the newly implemented discrimination correction system for learning workers, this article aims to review various issues that may be raised in relation to the correction of discrimination against learning workers.
The important contents of the review are as follows. When determining whether or not the applicant is eligible, it is sufficient to confirm whether the applicant is a learning worker, and there is no need to examine whether it is a worker under the Labor Standards Act. Regular workers should also be interpreted as being eligible to apply for discrimination correction if they are learning workers. It should be considered that all the prohibitions on discriminatory treatment under the fixed-term system can be applied to the case of discrimination correction by learning workers. A person who is compared with a learning worker means a worker who is not a learning worker and is engaged in the same or similar work as a learning worker. When considering the nature of work-learning dual system, it is correct to judge the similarity of work including not only the work performed by a learning worker, but also the work subject to training. It is difficult to say that it is discriminatory treatment for employers to fail to fulfill their obligation to continue hiring learning workers. When determining whether there are any disadvantages in the wages of learning workers, the method of comparing by wage category will be mainly used. In this case, wages and non-wages, and ordinary wages and wages that do not belong thereto should not be mixed in one category. When determining whether there is a reasonable reason for unfavorable treatment of learning workers, it is necessary to actively consider the status and duties of learning workers that are distinct from fixed-term workers. In particular, if the reason for the unfavorable treatment is evaluated as participation in training, it should be considered that there is no reasonable reason.

#학습근로자 #일학습병행 #차별적 처우 #차별시정 #노동위원회 #Learning Worker #Work-learning Dual System #Discriminatory Treatment #Correction of Discriminatory Treatment #Labor Relations Commission

참고문헌 (20)

참고문헌 신청

김동욱 / 2009 / 법원판결에 비추어 본 차별시정 법리 / 노동법포럼 (3)

김영택 / 2018 / 비정규직 차별시정제도의 실효성 연구 / 노동법학 (65):1~51

김주섭 / 2016 / 일학습병행제의 인사관리 연계방안

김홍영 / 2017 / 한국의 파견근로자에 관한 차별시정제도와 사례 / 노동법논총 41:45~77

박수근 / 2007 / 비정규직법의 해석과 과제 / 노동법연구 (22):49~86

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대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결

[1] 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 그리고 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라고 한다) 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문
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대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에
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대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결

[1] 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12469호로 개정되기 전의 것) 제13조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항, 제12조 제1항, 제13조, 제15조의2, 제15조의3과 같은 시정절차 관련 규정의 내용과 입법 목적, 시정절차의 기능, 시정명령의 내용 등을 종합하여 보면,
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대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 `당해 사
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대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 `기간제법’이라 한다) 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약
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